Григгс против Duke Power Co. -Griggs v. Duke Power Co.

Григгс против Duke Power Co.
Печать Верховного суда США
Верховный суд США
Аргументирована 14 декабря 1970 г.
Решена 8 марта 1971 г.
Полное название дела Griggs et al. против Duke Power Co.
Цитаты 401 США 424 ( подробнее )
91 S. Ct. 849; 28 L. Ed. 2d 158; 1971 США LEXIS 134
История болезни
Прежний Частично перевернутый , 420 F.2d 1225 ( 4-й округ 1970 г.). Certiorari в Апелляционный суд США четвертого округа удовлетворена.
Держа
Широкие тесты на профессиональную пригодность, используемые при приеме на работу, которые неодинаково влияют на этнические меньшинства, должны быть разумно связаны с работой.
Членство в суде
Главный судья
Уоррен Э. Бургер
Ассоциированные судьи
Хьюго Блэк  · Уильям О. Дуглас
Джон М. Харлан II  · Уильям Дж. Бреннан-младший
Поттер Стюарт  · Байрон Уайт
Тергуд Маршалл  · Гарри Блэкмун
Заключение по делу
Большинство Бургер, к которому присоединились единодушные
Бреннан не принимал участия в рассмотрении или решении дела.
Применяемые законы
Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года

Дело Griggs v. Duke Power Co. , 401 US 424 (1971), было судебным делом, рассмотренным в Верховном суде США 14 декабря 1970 года. Оно касалось дискриминации при найме на работу итеории разрозненного воздействия , и решение по нему было вынесено 8 марта. , 1971. Обычно считается первым подобным случаем.

Верховный суд постановил, что требования компании к трудоустройству не относились к способности соискателей выполнять работу и, следовательно, являлись непреднамеренной дискриминацией в отношении чернокожих сотрудников. В общеизвестном судебном решении говорилось, что « Конгресс теперь установил, что тесты или критерии для приема на работу или продвижения по службе не могут обеспечивать равенство возможностей просто в смысле легендарного предложения молока аисту и лисе ».

Факты

В 1950 -х годах на паровой станции Дэн-Ривер компании Duke Power в Северной Каролине проводилась политика, ограничивающая чернокожих служащих своим отделом труда, где на самой высокооплачиваемой должности платили меньше, чем на самой низкооплачиваемой должности в четырех других департаментах. В 1955 году компания добавила требование о наличии диплома об окончании средней школы для работы в любом отделе, кроме труда, и предложила оплачивать две трети стоимости обучения в средней школе для сотрудников без диплома.

2 июля 1965 года, в день вступления в силу Закона о гражданских правах 1964 года , герцог Пауэр добавил два теста на трудоустройство, которые позволили бы сотрудникам без аттестата средней школы переводиться на более высокооплачиваемые факультеты. Тест Беннета на понимание механических способностей был тестом на механические способности , а тест на когнитивные способности Wonderlic - это тест на IQ, измеряющий общий интеллект .

Чернокожие почти в десять раз реже, чем белые, удовлетворяли этим новым требованиям в отношении трудоустройства и перевода. Согласно переписи населения 1960 года , в то время как 34% белых мужчин в Северной Каролине имели диплом о среднем образовании, только 18% чернокожих имели. Различия в тестах на способности были намного больше; с порогом, установленным на среднем уровне для выпускников средней школы, сдали 58% белых по сравнению с 6% чернокожих.

Суждение

Верховный суд постановил, что в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года , если такие тесты по-разному влияют на группы этнических меньшинств , предприятия должны продемонстрировать, что такие тесты «разумно связаны» с работой, для которой тест требуется. Поскольку Раздел VII был принятым в порядок власти Конгресса под торговым пунктом в Конституции , испытание различного последствий позже озвученной Верховный суд в Вашингтоне против Дэвиса , 426 US 229 (1976) неприменим. (Тест Вашингтон против Дэвиса на несопоставимое воздействие используется в делах о конституционных положениях о равной защите , в то время как запрет на несопоставимое воздействие в Разделе VII является законодательным мандатом.)

Таким образом, Раздел VII Закона о гражданских правах запрещает тесты при приеме на работу (когда они используются в качестве решающего фактора при принятии решений о приеме на работу), которые не являются «разумным показателем эффективности работы», независимо от отсутствия фактического намерения проводить дискриминацию. Поскольку соответствующие тесты на пригодность и требование к аттестату средней школы были широкими и не имели прямого отношения к выполняемой работе, процедура перевода сотрудников Duke Power была признана Судом нарушающей Закон.

Главный судья Бургер написал мнение большинства.

Главный судья Бургер

Мнение Апелляционного суда и частичное несогласие согласились с тем, что, согласно протоколу настоящего дела, «белые регистрируются на альтернативные требования Компании гораздо лучше», чем негры. Это последствие, по-видимому, напрямую связано с расой. Базовый интеллект должен иметь средства артикуляции, чтобы справедливо проявлять себя в процессе тестирования. Поскольку они являются неграми, петиционеры долгое время получали более низкое образование в сегрегированных школах, и этот суд прямо признал эти различия в деле Gaston County v. United States , 395 US 285 (1969). Там из-за низкого уровня образования, полученного неграми в Северной Каролине, этот суд запретил введение теста на грамотность для регистрации избирателей на том основании, что этот тест ограничивает право голоса косвенно по признаку расы. Однако в соответствии с разделом VII Конгресс не намеревался гарантировать работу каждому человеку, независимо от квалификации. Короче говоря, Закон не требует приема на работу какого-либо человека только потому, что он ранее был объектом дискриминации или потому, что он является членом группы меньшинства. Дискриминационное предпочтение какой-либо группы, меньшинства или большинства - это именно и только то, что Конгресс запретил. Конгресс требует устранения искусственных, произвольных и ненужных барьеров для приема на работу, когда эти барьеры действуют злобно для дискриминации по признаку расовой или иной недопустимой классификации.

Конгресс теперь постановил, что тесты или критерии для приема на работу или продвижения по службе не могут обеспечивать равенство возможностей просто в смысле легендарного предложения молока аисту и лисе . Напротив, Конгресс теперь требует учитывать положение и состояние соискателя работы. Он должен - снова прибегнуть к басне - при условии, что сосуд, в котором предлагается молоко, будет тем, что могут использовать все ищущие. Закон запрещает не только явную дискриминацию, но и справедливую по форме, но дискриминационную практику. Пробный камень - деловая необходимость . Если нельзя доказать , что практика найма, направленная на исключение негров, связана с производительностью труда , такая практика запрещается.

В представленном нам протоколе не показано, что ни требование об окончании средней школы, ни общий тест интеллекта не имеют очевидной связи с успешным выполнением работ, для которых он использовался. Оба были приняты, как отметил Апелляционный суд, без значимого изучения их связи с производительностью труда. Скорее, как показал вице-президент компании, требования были установлены на основании суждения компании о том, что они в целом улучшат общее качество персонала.

Однако данные показывают, что сотрудники, не окончившие среднюю школу или не сдавшие тесты, продолжали работать удовлетворительно и добиваться успехов в отделах, для которых теперь используются критерии средней школы и тестирования. Информация о продвижении по службе нынешних сотрудников, которые не смогли бы соответствовать новым критериям, таким образом, предполагает возможность того, что требования могут не понадобиться даже для ограниченной цели сохранения общепризнанной политики продвижения в Компании. В контексте этого случая нет необходимости поднимать вопрос о том, могут ли требования к тестированию, учитывающие возможности для следующей успешной должности или связанного с ним будущего продвижения по службе, могут быть использованы после демонстрации того, что такие долгосрочные требования удовлетворяют подлинную потребность бизнеса. В данном случае Компания не представила таких доказательств.

Апелляционный суд постановил, что Компания приняла требования к аттестату и тестам без какого-либо «намерения дискриминировать сотрудников-негров». 420 F.2d at 1232. Мы не предполагаем, что окружной суд или апелляционный суд допустили ошибку при проверке намерений работодателя; но добрые намерения или отсутствие дискриминационных намерений не исключают процедуры приема на работу или механизмы тестирования, которые действуют как «встроенный встречный ветер» для групп меньшинств и не имеют отношения к оценке возможностей трудоустройства.

Отсутствие у Компании дискриминационных намерений подтверждается особыми усилиями по оказанию помощи малообразованным сотрудникам за счет финансирования Компанией двух третей стоимости обучения в средней школе. Но Конгресс направил акцент на последствия трудовой практики, а не просто на мотивацию. Более того, Конгресс возложил на работодателя бремя доказательства того, что любое данное требование должно иметь явное отношение к рассматриваемой занятости.

Факты этого дела демонстрируют неадекватность широких и общих средств тестирования, а также слабость использования дипломов или ученых степеней в качестве фиксированных критериев оценки способностей. История полна примерами мужчин и женщин, которые проявили высокую эффективность без обычных знаков отличия в виде сертификатов, дипломов или степеней. Дипломы и тесты - полезные слуги, но Конгресс выдвинул здравый смысл, согласно которому они не должны становиться хозяевами реальности.

Значение

Griggs v. Duke Power Co. также постановил, что работодатель несет бремя подготовки и доказательства деловой необходимости теста. Однако в деле Wards Cove Packing Co. против Atonio (1989 г.) Суд снизил бремя ответственности работодателя ( Wards Cove Packing Company ) до представления только доказательств коммерческого обоснования. В 1991 году в Закон о гражданских правах были внесены поправки, отменяющие эту часть решения Wards Cove, хотя законодатели включили формулировки, предназначенные для освобождения самой компании Wards Cove.

Дэвид Фрум утверждает, что до Григгса работодателям не приходилось отделять преднамеренные и непреднамеренные нарушения, если они относились ко всем соискателям одинаково по внешнему виду.

Хотя частные работодатели с 15 или более сотрудниками подпадают под действие Раздела VII Закона о гражданских правах , в деле Вашингтон против Дэвиса (1976) было решено, что доктрина разрозненного воздействия не применяется к требованию равной защиты, содержащемуся в Пятой и Четырнадцатой поправках. Таким образом, судебные иски против государственных работодателей могут быть запрещены суверенным иммунитетом .

Смотрите также

Примечания

использованная литература

внешние ссылки