Жалоба (труд) - Grievance (labour)
Жалоба является формальной жалобой , увеличивающийся работником в отношении работодателя на рабочем месте. Есть много причин, по которым может быть подана жалоба, а также много способов справиться с таким сценарием. Причины подачи жалобы на рабочем месте могут быть результатом, помимо прочего, нарушения условий трудового договора , повышения или повышения по службе или их отсутствия, а также преследований и дискриминации при приеме на работу .
По словам Шона С. Дойла в своей работе под названием «Процедура рассмотрения жалоб: суть коллективного договора» , процесс рассмотрения жалоб играет определенные второстепенные роли в таких странах, как Канада, США и Соединенное Королевство, которые могут включать, но не являются ограничивается «механизмом для расширения отношений между сторонами, профсоюзной тактикой управления давлением в стратегических целях, диагностическим устройством для выявления основных проблем на рабочем месте, механизмом для отдельных сотрудников или должностных лиц профсоюзов, чтобы бросить вызов руководству по поводу диапазон условий работы или даже форум для передачи информации ».
Жалобу между работником и работодателем можно рассматривать как неформально, так и формально, и иногда оба подхода используются в поисках решения. При неформальном подходе сотрудник может неформально сразу же сообщить о проблеме своему работодателю. Здесь обсуждение или подобное обсуждение между двумя сторонами может привести к взаимно согласованному разрешению. В случае, если этот шаг не удается или вообще пропускается, жалоба может быть подана формально, после чего станут доступны официальные встречи и варианты апелляции.
Рабочие места, где есть представительства профсоюзов, часто подают жалобу работодателю от имени отдельного сотрудника. По данным Союза рабочих Севера , «жалобы подаются профсоюзом от имени своих членов. Большинство жалоб, подаваемых профсоюзами, подаются от имени отдельных сотрудников (индивидуальные жалобы) или от имени группы сотрудников (групповые жалобы. ). Третий тип жалоб - это жалоба на политику, которая касается вопросов, затрагивающих всех сотрудников ".
Отношение к трудовому праву
В большинстве случаев жалоба на рабочем месте подается из-за нарушения трудового законодательства. Хотя трудовое законодательство может отличаться от страны к стране, существует общее понимание значения этого конкретного закона и его отношения к работникам и работодателям. По словам Питера Аккерса и Адриана Уилкинсона в их работе под названием «Понимание работы и занятости: производственные отношения в переходный период», вопросы, связанные с трудовым законодательством, могут включать «трудовой договор, регулирующее законодательство (например, меры по охране здоровья и безопасности), правила поведения на производстве». споры и вопросы профсоюзного управления ». Идя дальше, эти авторы также отмечают озабоченность трудового законодательства тремя отношениями, в частности, которые включают «отношения между работодателем и работником (отношения, основанные на контракте - трудовом договоре); отношения между работодателем и работником». профсоюз (отношения, основанные на правонарушении - вмешательство в торговлю, бизнес или занятость незаконными средствами) и отношения между профсоюзом и работником (отношения, основанные на контракте - договор о членстве) ".
Хотя все три отношения очень разные, все они тесно связаны, особенно в ситуации, когда жалоба подается сотрудником или профсоюзом.
Преимущества жалобы
Прежде всего, обжалование - это процедура, которая позволяет сохранять душевное спокойствие, поскольку известно, что существует процедура оспаривания сомнительных решений, принимаемых другими людьми на рабочем месте. Жалоба дает возможность разрешить конфликт, руководствуясь такими идеалами, как справедливость и равноправие. Сотрудники могут высказывать свое мнение на всех уровнях управления с возможностью передачи дела независимому арбитру при необходимости.
Хотя есть преимущества для сотрудников, руководство также выигрывает от наличия процесса рассмотрения жалоб. Как заявляет Шон С. Дойл в своей работе под названием «Процедура рассмотрения жалоб: суть коллективного соглашения» , это связано с тем, что «процесс представляет собой отличное средство для достижения последовательности в формулировании и применении политики и может гарантировать соблюдение корпоративную политику со стороны руководства среднего звена и надзорных органов, поскольку их решения подлежат процедуре рассмотрения жалоб и будут рассмотрены их вышестоящим начальством ". Чтобы быть более конкретным, процесс рассмотрения жалоб часто побуждает к тому, чтобы контракт на рабочем месте был достаточно конкретным, поэтому он будет включать в себя несколько событий, которые могут происходить на повседневной основе. Это порождает четкие ожидания как со стороны сотрудника, так и со стороны работодателя, с надеждой на быстрое, но справедливое решение.
Что касается профсоюза, процедура рассмотрения жалоб может способствовать укреплению доверия и лояльности между сотрудником и профсоюзом. Поскольку жалоба - это обычно процесс, который поддерживается как работником, так и работодателем, всегда есть понимание, что это будет путь разрешения конфликта на рабочем месте. Когда необходимо принять меры, профсоюз может сыграть значительную роль в процессе рассмотрения жалоб, и по этой причине важно, чтобы они добились справедливого урегулирования для своих клиентов, которые являются сотрудниками, чтобы получить дополнительную поддержку и в некоторых случаях. дела, переизбрание для представительства профсоюзов компании.
Недостатки жалобы
Хотя процесс рассмотрения жалоб действительно предусматривает структурированную и часто справедливую процедуру разрешения конфликтов на рабочем месте, существуют также определенные недостатки. В некоторых случаях как сотрудники, так и работодатели могут рассматривать включение стороннего арбитра как способ потери определенных прав или контроля над ситуацией. Еще один более очевидный недостаток - это использование времени и денег, которые являются ценными ресурсами для организации. Часто рассмотрение жалобы требует значительного количества времени, и поэтому используется много времени, в то время как расходы, понесенные в ходе расследования, и, в частности, за счет привлечения стороннего арбитра, могут быстро возрасти. Другой общий недостаток среди сотрудников и работодателей связан с понятием ожидания. Например, одна сторона может предпочесть быстрое решение, в то время как другая может предпочесть не торопиться и провести тщательное расследование.
В конечном итоге процесс рассмотрения жалоб отвлекает внимание как работника, так и работодателя от их основных ролей на рабочем месте и перемещает их в другое место, в то время как между обеими сторонами также может возникнуть напряженность, что в будущем приведет к токсичной среде или чувствам.
Международные подходы
Процесс рассмотрения жалоб в Канаде и США
Процедуры рассмотрения жалоб могут незначительно отличаться от провинции к провинции или от штата к штату, хотя сам процесс довольно схож независимо от того, происходит ли он в Канаде или США .
В большинстве случаев жалоба состоит из трех-четырех этапов. На рабочем месте с профсоюзной структурой обжалование начинается с того, что сотрудник сообщает конкретную проблему или проблемы своему непосредственному руководству (обычно в письменной форме) в течение определенного периода после конкретного нарушения. Затем проблема находится в руках руководства, у которого теперь есть определенный период, чтобы ответить лично или передать вопрос на более высокий уровень. На этом этапе, а иногда и раньше, в ситуацию входит представитель профсоюза (если такая структура существует) от имени сотрудника. Если ситуация не может быть разрешена неформальным образом или на предварительных этапах формального обжалования, дело обычно передается на рассмотрение независимому арбитру. Поскольку во многих случаях это последний шаг в процессе, решение арбитра обычно считается окончательным. Шаг, который должен быть согласован между собой и который не всегда является обычным в процессе, - это подача жалобы посреднику, который может помочь двум или более сторонам разрешить их разногласия без обращения в арбитраж. Посредничество обычно обходится обеим сторонам гораздо дешевле с точки зрения финансов и времени, чем арбитражный процесс.
Важная часть процесса рассмотрения жалоб в Канаде и Соединенных Штатах вращается вокруг сроков, которые необходимо соблюдать, чтобы жалоба оставалась активной. Сроки не всегда устанавливаются, но в большинстве случаев они устанавливаются, и поэтому это важный фактор, на который следует обратить внимание. В Канаде, например, жалоба должна быть подана в течение двадцати пяти дней с момента сообщения о происшествии второстепенной стороне. Это временное ограничение не включает выходные и праздничные дни, за которые обычно выплачиваются деньги. Работодатель обязан ответить на жалобу в течение десяти дней с момента ее первоначального получения. Во многих случаях, если эти установленные сроки не соблюдаются, жалоба может быть аннулирована. Для сотрудника и работодателя допускается взаимное соглашение о продлении определенных сроков сверх указанных выше разрешенных дней, хотя рекомендуется сделать это в письменной форме.
Процесс рассмотрения жалоб в Соединенном Королевстве
Процесс подачи жалобы в Соединенном Королевстве существенно не отличается от процесса, используемого в Канаде и США, однако он будет описан ниже.
Жалобу работодателя или работника следует подавать в письменной форме. Следующий шаг - встреча работника и работодателя. Это законное право сотрудника иметь возможность приводить компаньона, но не кого-либо еще, здесь есть условия; напарник должен быть членом профсоюза, представляющим сотрудника, коллегу по работе или подобное. Если после встречи работодатель или сотрудник останутся недовольны, будет возможность обжаловать это решение. В некоторых случаях апелляция проводится внутри компании беспристрастным лицом, которое может работать в той же организации, но ранее не участвовало или предвзято относилось к делу.
Основные случаи жалоб в Канаде
Пейт Эстейт против Харви (Тауншип)
Если все сделано неправильно, увольнение с места работы и способ обращения с ним могут привести к подаче жалобы. Этот конкретный случай свидетельствует о неудачном увольнении. В 2009 году Верховный суд Онтарио наградил незаконно уволенного сотрудника по имени Джон Гордон Пейт в размере 550 000 долларов в качестве компенсации за его увольнение в марте 1999 года.
Г-н Пейт был главным строительным должностным лицом корпорации города Голуэй-Кавендиш с 1989 по 31 декабря 1998 года. Городок Голуэй-Кавендиш уволил г-на Пейта из-за проблемы с его обработкой сборов за разрешение на строительство. Городок пошел еще дальше и попросил OPP разобраться в этом вопросе и, возможно, предъявить уголовные обвинения. Этот запрос муниципалитета в провинциальную полицию был хорошо принят и привел к четырехдневному уголовному процессу. Этот судебный процесс закончился снятием с бывших сотрудников первоначальных обвинений.
После этого конкретного испытания г-н Пейт, в свою очередь, предъявил иск Городку за незаконное увольнение, а также злонамеренное судебное преследование . Он выиграл по обоим обвинениям. В ноябре 2013 года Апелляционный суд Онтарио снизил сумму возмещения ущерба, присужденного г-ну Пейту, до 450 000 долларов.
Уилсон против Solis Mexican Foods Inc.
Этот конкретный случай касается сотрудницы по имени Патрисия Уилсон и ее работодателя Solis Mexican Foods. Согласно подразделу конкретного дела на веб-сайте Cassels Brock Lawyers , «это было первое решение суда Онтарио о присуждении компенсации в соответствии с Кодексом прав человека». Она была помощником контролера в компании с января 2010 года до даты увольнения. Письмо от 19 мая 2011 г. уведомило г-жу Уилсон о том, что она будет уволена из-за продажи сектора бизнеса, из-за которого несколько существующих должностей в компании стали излишними.
Перед увольнением г-жа Уилсон через своего врача потребовала отгула от 7 марта 2011 года, чтобы вылечить повторяющуюся проблему со спиной. 28 марта 2011 г., снова через своего врача, г-жа Уилсон сообщила своему работодателю, что она сможет вернуться к работе с измененными обязанностями, которые включали 4-часовой рабочий день, начиная с недели 4 апреля, с обещанием полного 8 -часовые дни начиная с 18 апреля. Работодатель счел это неприемлемым и запросил дополнительную информацию, которая была незамедлительно предоставлена. Одним из последних поворотов в преддверии увольнения стало неожиданное письмо от врача г-жи Уилсон, датированное 28 апреля 2011 г., в котором просто говорилось, что ее клиент должен не работать до 15 июня 2011 г. не обеспечивать дальнейшую связь между этим последним запросом и моментом прекращения действия.
В подразделе конкретного дела на веб-сайте Cassels Brock Lawyers излагается решение по этому делу, когда в нем говорится, что «Верховный суд Онтарио присудил сотруднице 20 000 долларов после того, как обнаружил, что ее постоянные проблемы со спиной и связанные с ней просьбы о размещении были фактором в решении работодателя. уволиться, несмотря на аргумент работодателя о том, что ее увольнение было частью корпоративной реорганизации ".