Эффективная заработная плата - Efficiency wage

Термин эффективная заработная плата (или, скорее, «эффективный доход») был введен Альфредом Маршаллом для обозначения заработной платы на единицу эффективности труда. Маршаллианская эффективная заработная плата заставила бы работодателей выплачивать разную заработную плату работникам с разной эффективностью, так что работодателю было бы безразлично между более эффективными работниками и менее эффективными работниками. Современное использование этого термина совершенно иное и относится к идее о том, что более высокая заработная плата может повысить эффективность работников по различным каналам, что делает целесообразным для работодателей предлагать заработную плату, превышающую рыночный уровень. Оптимальная эффективная заработная плата достигается, когда предельные издержки повышения заработной платы равны предельным выгодам от повышения производительности труда для работодателя.

В экономике труда гипотеза «эффективной заработной платы» утверждает, что заработная плата, по крайней мере на некоторых рынках труда, формируется таким образом, который не является расчисткой рынка. В частности, он указывает на стимул для менеджеров платить своим сотрудникам больше, чем рыночная заработная плата, чтобы повысить их производительность или эффективность или снизить затраты, связанные с текучестью кадров в отраслях, в которых затраты на замену рабочей силы высоки. Повышенная производительность труда и / или снижение затрат могут окупить более высокую заработную плату.

Поскольку работникам платят больше, чем равновесная заработная плата, может возникнуть безработица , поскольку выше рыночные ставки заработной платы привлекают больше рабочих. Таким образом, эффективная заработная плата предлагает объяснение безработицы сбоям рынка в отличие от теорий, которые подчеркивают государственное вмешательство, такое как минимальная заработная плата . Однако эффективная заработная плата не обязательно подразумевает безработицу, а только неочищенные рынки и нормирование рабочих мест на этих рынках. В экономике может быть полная занятость, но в некоторых профессиях может преобладать эффективная заработная плата. В этом случае будет избыток предложения по этим профессиям, и некоторым кандидатам, которых не наняли, возможно, придется работать с более низкой заработной платой в другом месте.

Обзор теории

Существует несколько теорий (или « микрооснований ») того, почему менеджеры платят эффективную заработную плату (заработная плата выше рыночной ставки клиринга):

• Как избежать уклонения : если сложно измерить количество или качество усилий работника - а системы сдельной оплаты труда или комиссионных невозможны - у него может быть стимул «уклоняться» (выполнять меньше работы, чем согласовано). Таким образом, менеджер может выплачивать эффективную заработную плату, чтобы создать или увеличить стоимость потери работы, что снижает угрозу увольнения. Эта угроза может быть использована для предотвращения увиливания (или « морального риска »).
• Сведение к минимуму текучести кадров : выплата заработной платы выше рыночной снижает мотивацию работника уйти с работы и искать работу в другом месте. Эта стратегия имеет смысл, потому что обучение заменяющих сотрудников зачастую обходится дорого.
• Отбор : если производительность труда зависит от способностей работников и работники отличаются друг от друга в этом отношении, фирмы с более высокой заработной платой будут привлекать более способных соискателей, и это может сделать выгодным предлагать заработную плату, превышающую расчетный уровень рынка.
• Социологические теории : Эффективная заработная плата может быть следствием традиций. Теория Акерлофа (говоря очень простыми словами) предполагает более высокую заработную плату, поощряющую высокий моральный дух, что повышает производительность.
• Теории питания : в развивающихся странах эффективная заработная плата может позволить работникам достаточно хорошо питаться, чтобы избежать болезней и иметь возможность работать усерднее и даже более продуктивно.

Модель эффективной заработной платы, в значительной степени основанная на увиливании, разработанная Карлом Шапиро и Джозефом Э. Стиглицем, оказала особое влияние.

Увиливать

В модели Шапиро-Стиглица работникам платят на таком уровне, при котором они не уклоняются. Это предотвращает падение заработной платы до рыночного уровня. Полная занятость не может быть достигнута, потому что рабочие уклонились бы, если бы им не угрожала возможность безработицы. Кривая для условия отказа от уклонения (обозначенная как NSC) уходит в бесконечность при полной занятости.

Модель уклонения начинается с того факта, что полные контракты редко (или никогда) существуют в реальном мире. Это означает, что обе стороны контракта имеют некоторую свободу действий, но часто из-за проблем с мониторингом наибольшая свобода усмотрения может быть на стороне сотрудника в сделке. (Такие методы, как сдельная оплата, часто неосуществимы, поскольку мониторинг является слишком дорогостоящим или неточным; или они могут быть основаны на мерах, слишком несовершенно проверяемых работниками, что создает проблему морального риска для работодателя.) Таким образом, выплата заработной платы сверх установленной суммы. расчистка рынка может дать работникам рентабельные стимулы работать, а не уклоняться от работы. В модели Шапиро и Стиглица рабочие либо работают, либо увольняются, и если они уклоняются, у них есть определенная вероятность быть пойманными с наказанием в виде увольнения. В таком случае равновесие влечет за собой безработицу, потому что для создания альтернативных издержек уклонения фирмы пытаются поднять свою заработную плату выше средней по рынку (так что уволенные работники несут вероятные убытки). Но поскольку все фирмы так поступают, рыночная заработная плата сама по себе повышается, и в результате она поднимается выше уровня рыночной, создавая вынужденную безработицу . Это создает альтернативу низкому доходу или его отсутствию, что делает потерю работы дорогостоящей и служит средством дисциплины работников. Безработные не могут претендовать на рабочие места, предлагая работу с более низкой заработной платой, поскольку в случае приема на работу в интересах работника было бы уклоняться от работы, а у него нет надежного способа пообещать этого не делать. Шапиро и Стиглиц указывают на то, что их предположение об идентичности рабочих (например, увольнение не вызывает клейма) является сильным - на практике репутация может работать как дополнительный инструмент дисциплинарного воздействия.

Модель уклонения не предсказывает (противодействуя), что основная масса безработных в любой момент времени - это те, кого увольняют за уклонение, потому что, если угроза, связанная с увольнением, будет эффективной, уклонение и увольнение будет незначительным или совсем не произойдет. Вместо этого безработные будут состоять из (постоянно меняющейся) группы лиц, которые уволились по личным причинам, являются новыми участниками рынка труда или были уволены по другим причинам. Оптимальность по Парето при дорогостоящем мониторинге повлечет за собой некоторую безработицу, поскольку безработица играет социально значимую роль в создании стимулов для работы. Но равновесный уровень безработицы не будет оптимальным по Парето, поскольку фирмы не принимают во внимание социальные издержки безработицы, которую они помогают создать.

Одной из критических замечаний по поводу этой и других разновидностей гипотезы эффективной заработной платы является то, что более сложные трудовые договоры могут при определенных условиях сократить или устранить вынужденную безработицу. Lazear (1979, 1981) демонстрирует использование заработной платы за выслугу лет для решения проблемы стимулирования, когда первоначально работникам платят меньше, чем их предельная производительность , и, поскольку они эффективно работают с течением времени внутри фирмы, заработки увеличиваются до тех пор, пока не превысят предельную производительность. Наклон вверх в профиле "возраст - заработок" здесь дает стимул избегать уклонения от уклонения, а приведенная стоимость заработной платы может упасть до уровня рыночной конъюнктуры, устраняя вынужденную безработицу. Лазир и Мур (1984) обнаружили, что на наклон профилей доходов в значительной степени влияют стимулы.

Однако серьезная критика заключается в том, что моральный риск будет переложен на работодателей, поскольку они несут ответственность за мониторинг усилий рабочего. Для фирм будут существовать очевидные стимулы заявлять об уклонении, если этого не произошло. В модели Lazear у фирм есть очевидные стимулы увольнять пожилых работников (оплачиваемых выше маржинального продукта) и нанимать новых более дешевых работников, что создает проблему для доверия. Серьезность этого морального риска работодателя зависит от того, в какой степени усилия могут контролироваться внешними аудиторами, чтобы фирмы не могли обманывать, хотя эффекты репутации (например, Lazear 1981) могут выполнять ту же работу.

Текучесть кадров

Что касается текучести рабочей силы в гипотезе эффективной заработной платы, фирмы также предлагают заработную плату, превышающую рыночную (например, Salop 1979, Schlicht 1978, Stiglitz 1974), из-за высокой стоимости замены рабочих (поиск, найм, обучение). Если все фирмы идентичны, одно возможное равновесие включает в себя все фирмы, выплачивающие общую ставку заработной платы выше уровня рыночных расчетов, а вынужденная безработица способствует сокращению товарооборота. Эти модели можно легко адаптировать для объяснения двойных рынков труда : если у низкоквалифицированных, трудоемких фирм более низкая текучесть кадров (что кажется вероятным), может быть разделение между сектором с низкой заработной платой, низкими усилиями и высокой текучестью кадров. и сектор с высокой заработной платой, большими усилиями и низкой текучестью кадров. Опять же, более сложные трудовые договоры могут решить эту проблему.

Выбор

В теориях выбора заработной платы предполагается, что производительность труда зависит от «способностей» и что работники неоднородны по способностям. Эффект отбора от более высокой заработной платы может проявляться в результате самоотбора или потому, что фирмы, столкнувшиеся с большим количеством кандидатов, могут повысить свои стандарты найма и, таким образом, получить более производительную рабочую силу.

Самостоятельный отбор (часто называемый неблагоприятным отбором) происходит, если возможности рабочих и резервная заработная плата положительно коррелируют . Есть два важных допущения: фирмы не могут проверять кандидатов ни до, ни после подачи заявки, и что существует бесплатная самостоятельная занятость, которая реализует предельный продукт работника (который выше для более производительных работников). Если есть два типа фирм (с низкой и высокой заработной платой), то у нас фактически есть два набора лотерей (поскольку фирмы не могут проверять), разница в том, что высококвалифицированные работники не участвуют в лотереях с низкой заработной платой, поскольку их резервная заработная плата составляет слишком высоко. Таким образом, фирмы с низкой заработной платой привлекают к участию в лотерее только участников с низкой способностью, в то время как фирмы с высокой заработной платой привлекают работников всех способностей (т. Е. В среднем они выбирают средних работников). Таким образом, фирмы с высокой заработной платой платят эффективную заработную плату - они платят больше и, в среднем, получают больше (см., Например, Malcolmson 1981; Stiglitz 1976; Weiss 1980). Однако предположение о том, что фирмы не в состоянии измерить усилия и сдельную оплату труда после найма работников или увольнения работников со слишком низкой производительностью, является довольно сильным. Фирмы также могут разрабатывать устройства для самоотбора или проверки, которые побуждают работников раскрывать свои истинные характеристики.

Если фирмы смогут оценить продуктивность соискателей, они попытаются выбрать лучших из соискателей. Предложение более высокой заработной платы привлечет больше соискателей, в частности, более квалифицированных соискателей. Это позволяет фирме повысить стандарты найма и тем самым повысить производительность фирмы. Сжатие заработной платы делает для фирм выгодным отбор кандидатов в таких обстоятельствах, и заработная плата отбора может иметь важное значение.

Социологические модели

Справедливость, нормы и взаимность

Стандартные экономические модели (« неоклассическая экономика ») предполагают, что люди преследуют только свои собственные интересы и не заботятся о «социальных» целях (« homo economicus »). Некоторое внимание было уделено идее, что люди могут быть альтруистами (заботиться о благополучии других), но только с добавлением взаимности и норм справедливости модель становится точной (например, Rabin 1993; Dufwenberg and Кирхштайгер 2000; Фер и Шмидт 2000). Таким образом, решающее значение имеет идея обмена: человек, альтруистически настроенный по отношению к другому, ожидает, что другой выполнит какую-то норму справедливости, будь то взаимностью, каким-то другим, но - согласно некоторым общим стандартам - эквивалентным способом; или просто будучи благодарным. Если ожидаемого ответа не произойдет, альтруизм вряд ли повторится или продолжится. Кроме того, аналогичные нормы справедливости, как правило, также приводят людей к негативным формам взаимности - в форме возмездия за действия, воспринимаемые как мстительные. Это может связать актеров в порочные петли, где мстительные действия будут встречаться с дальнейшими мстительными актами.

На практике, несмотря на четкую логику стандартных неоклассических моделей, такого рода социологические модели действительно затрагивают очень многие экономические отношения, хотя и по-разному и в разной степени. Например, если сотрудник проявлял исключительную лояльность, менеджер может почувствовать некоторую обязанность хорошо относиться к этому сотруднику, даже если это не входит в его (узко определенные, экономические) интересы. Может показаться, что хотя могут быть получены более широкие, долгосрочные экономические выгоды (например, благодаря репутации или, возможно, благодаря упрощенному принятию решений в соответствии с нормами справедливости), основным фактором должно быть то, что менеджер получает неэкономические выгоды, такие как отсутствие угрызения совести (потеря самооценки). Для реальных, социализированных, нормальных людей (в отличие от абстрактных факторов производства) это, вероятно, будет иметь место довольно часто. (Для количественной оценки важности этого достаточно, сделанной Вейсбродом в 1988 г. оценки общей стоимости добровольного труда в США - 74 миллиарда долларов в год). Примеры негативного аспекта справедливости включают бойкотирование потребителями фирм, которые они не одобряют. не покупать продукты, которые в противном случае были бы (и, следовательно, довольствоваться второсортными); и сотрудники саботируют фирмы, которые им тяжело обходятся.

Рабин (1993) предлагает три стилизованных факта в качестве отправной точки о том, как нормы влияют на поведение: (а) люди готовы жертвовать своим материальным благополучием, чтобы помочь тем, кто проявляет доброту; (б) они также готовы сделать это, чтобы наказать недобрых; (c) и (a), и (b) оказывают большее влияние на поведение, поскольку материальные затраты на принесение в жертву (в относительном, а не абсолютном выражении) становятся меньше. Рабин поддерживает свой факт A, проведенный Доусом и Талером (1988) в обзоре экспериментальной литературы, в котором делается вывод о том, что для большинства одноразовых решений общественного блага, в которых индивидуально оптимальный вклад близок к 0%, ставка вклада колеблется от 40 до 60. % от социально оптимального уровня. Факт B демонстрируется «игрой в ультиматум» (например, Thaler 1988), где денежная сумма делится между двумя людьми: один предлагает разделение, другой принимает или отклоняет (где отказ означает, что оба ничего не получают). Рационально предлагающий должен предлагать не больше копейки, а лицо, принимающее решение, принимать любое предложение на сумму хотя бы копейки, но на практике, даже в одноразовых условиях, предлагающие вносят справедливые предложения, а лица, принимающие решения, готовы наказывать несправедливые предложения, отклоняя их. Факт C проверен и частично подтвержден Джеральдом Левенталем и Дэвидом Андерсоном (1970), но он также довольно интуитивен. В игре в ультиматум 90% -ное дробление (считающееся несправедливым) (интуитивно) гораздо более вероятно, будет наказано, если подлежащая разделению сумма составляет 1 доллар, чем если бы это был 1 миллион долларов.

Ключевым моментом (как отмечалось в Akerlof 1982) является то, что понятия справедливости зависят от статус-кво и других ориентиров. Эксперименты (Fehr and Schmidt 2000) и опросы (Kahneman, Knetsch and Thaler 1986) показывают, что у людей есть четкие представления о справедливости, основанные на определенных контрольных точках (разногласия могут возникнуть при выборе контрольной точки). Так, например, фирмы, которые повышают цены или понижают заработную плату, чтобы воспользоваться повышенным спросом или увеличением предложения рабочей силы, часто воспринимаются как действующие несправедливо, когда те же изменения считаются приемлемыми, когда фирма делает их из-за увеличения затрат (Канеман и др.). Другими словами, в интуитивном "наивном бухгалтерском учете" людей (Rabin 1993) ключевую роль играет идея прав, воплощенных в контрольных точках (хотя, как указывают Dufwenberg и Kirchsteiger 2000, могут возникать информационные проблемы, например, для рабочих в определение фактической прибыли фирмы с учетом соображений уклонения от уплаты налогов и стоимости акций). В частности, для субъектов считается несправедливым увеличивать свою долю за счет других, хотя со временем такое изменение может закрепиться и сформировать новую точку отсчета, которая (как правило) сама по себе уже не считается несправедливой.

Социологическая эффективность моделей оплаты труда

Солоу (1981) утверждал, что жесткость заработной платы может быть, по крайней мере частично, обусловлена ​​социальными условностями и принципами надлежащего поведения, которые не являются полностью индивидуалистическими по своему происхождению. Акерлоф (1982) представил первую явно социологическую модель, ведущую к гипотезе эффективной заработной платы. Используя различные данные социологических исследований, Акерлоф утверждает, что усилия рабочего зависят от норм работы соответствующей референтной группы. В модели частичного обмена подарками Акерлофа фирма может повысить нормы групповой работы и средние трудозатраты, выплачивая работникам подарок в размере, превышающем необходимый минимум, в обмен на усилия, превышающие минимально необходимый. Социологическая модель может объяснить явления, необъяснимые с неоклассической точки зрения, например, почему фирмы не увольняют работников, которые оказываются менее продуктивными; почему сдельная оплата так мало используется даже там, где это вполне осуществимо; и почему фирмы устанавливают стандарты работы, которые превышают большинство работников. Возможная критика заключается в том, что работники не обязательно рассматривают высокую заработную плату как подарок, а просто как справедливую (особенно потому, что обычно 80% или более работников считают себя в верхней четверти продуктивности), и в этом случае они не будут отвечать взаимностью высокой зарплатой. усилие.

Акерлоф и Йеллен (1990), отвечая на эту критику и опираясь на результаты работы психологии, социологии и управления персоналом, вводят «гипотезу справедливой заработной платы и усилий», которая гласит, что работники формируют представление о справедливой заработной плате , и если фактическая заработная плата ниже, сокращайте усилия пропорционально, так что, в зависимости от эластичности заработной платы и усилий и издержек для фирмы, уклоняющейся от уклонения, справедливая заработная плата может составлять ключевую часть сделки по заработной плате. Это объясняет постоянные свидетельства устойчивых различий в заработной плате в разных отраслях (например, Slichter 1950; Dickens and Katz 1986; Krueger and Summers 1988): если фирмы должны выплачивать высокую заработную плату некоторым группам рабочих - возможно, потому что их не хватает или другие причины, связанные с эффективностью заработной платы, такие как увиливание - тогда требования справедливости приведут к сжатию шкалы заработной платы, и заработная плата для других групп внутри фирмы будет выше, чем в других отраслях или фирмах.

Модель угрозы профсоюзов - одно из нескольких объяснений различий в заработной плате в отрасли. Эта кейнсианская экономическая модель рассматривает роль профсоюзов в определении заработной платы. Степень, в которой заработная плата профсоюзов превышает заработную плату не членов профсоюзов, известна как надбавка к заработной плате профсоюзов, и некоторые фирмы стремятся предотвратить объединение в профсоюзы в первых случаях. Различия в издержках недопущения профсоюзов в разных секторах заставят некоторые фирмы предлагать сверхконкурентную заработную плату в качестве надбавки к заработной плате рабочим в обмен на то, что они избегают объединения в профсоюзы . Согласно модели профсоюзной угрозы (Dickens 1986) легкость, с которой отрасль может победить профсоюзное движение, имеет отрицательную связь с ее разницей в заработной плате. Другими словами, межотраслевые колебания заработной платы должны быть низкими там, где низкая угроза объединения в профсоюзы.

Эмпирическая литература

Рафф и Саммерс (1987) проводят тематическое исследование введения Генри Фордом пятидолларового дня в 1914 году. Их вывод заключается в том, что опыт Форда поддерживает интерпретацию эффективной заработной платы. Решение Ford о столь резком повышении заработной платы (удвоение для большинства рабочих) наиболее правдоподобно изображается как следствие соображений эффективности заработной платы с последовательной структурой, свидетельством наличия значительных очередей на вакансии в Ford и значительного увеличения производительности и прибыли в Ford. Такие опасения, как высокая текучесть кадров и плохой моральный дух рабочих, по-видимому, сыграли значительную роль в принятии решения о выплате пяти долларов. Новая заработная плата Форда поставила его в положение нормирования рабочих мест, а повышение заработной платы действительно привело к существенному увеличению производительности и прибыли. Есть также свидетельства того, что другие фирмы в некоторой степени подражали политике Форда: заработная плата в автомобильной промышленности на 40% выше, чем в остальной промышленности (Rae 1965, цитируется по Raff and Summers). Учитывая низкие затраты на мониторинг и уровень квалификации на производственной линии Ford, такие преимущества (и само решение) кажутся особенно значительными.

Фер, Кирхлер, Вайхболд и Гехтер (1998) проводят эксперименты на рынке труда, чтобы разделить влияние конкуренции и социальных норм / обычаев / стандартов справедливости. Они обнаружили, что на рынках полных контрактов фирмы настойчиво пытаются добиться снижения заработной платы. Напротив, на рынках обмена подарками и двустороннего обмена подарками заработная плата выше и стабильнее. Похоже, что в ситуациях полного контракта конкурентное равновесие оказывает значительную притягивающую силу, в то время как на рынке обмена подарками этого не происходит.

Fehr et al. Подчеркните, что выбор взаимных усилий - это действительно одноразовое явление, без репутации или других эффектов повторяющейся игры. «Таким образом, возникает соблазн интерпретировать поведение, основанное на взаимных усилиях, как феномен предпочтения» (стр. 344). Такое поведение можно объяснить двумя типами предпочтений: а) работники могут чувствовать себя обязанными делить дополнительный доход от более высокой заработной платы, по крайней мере частично, с фирмами; б) у работников могут быть взаимные мотивы (поощрение за хорошее поведение, наказание за плохое). «В контексте этой интерпретации установление заработной платы по своей сути связано с сигнализацией намерений, и работники обусловливают свои реакции усилий на предполагаемых намерениях». (стр. 344). Чарнесс (1996), цитируемый Фер и др., Обнаруживает, что, когда сигналы удаляются (заработная плата устанавливается случайным образом или экспериментатором), рабочие демонстрируют более низкое, но все же положительное соотношение заработной платы и усилий, что свидетельствует о наличии некоторого мотива разделения прибыли и некоторая взаимность (где можно сигнализировать о намерениях).

Fehr et al. заявляют, что «наша предпочтительная интерпретация поведения фирм по установлению заработной платы заключается в том, что фирмы добровольно выплачивают арендную плату за работу, чтобы выявить не минимальный уровень усилий». Хотя избыточное предложение рабочей силы создало огромную конкуренцию среди рабочих, фирмы этим не воспользовались. В конечном итоге, вместо того, чтобы регулироваться силами конкуренции, предложения фирм по заработной плате регулировались исключительно соображениями взаимности, поскольку выплата неконкурентной заработной платы приводила к более высокой прибыли. Таким образом, и фирмы, и работники могут быть лучше, если они полагаются на стабильное взаимное взаимодействие.

То, что взаимное поведение приводит к повышению эффективности, было подтверждено несколькими другими работами, например, Berg, Dickhaut and McCabe (1995) - даже в условиях двойной анонимности и когда акторы знают, что даже экспериментатор не может наблюдать индивидуальное поведение, взаимные взаимодействия и повышение эффективности происходят часто. Фер, Гехтер и Кирхштайгер (1996, 1997) показывают, что взаимные взаимодействия приводят к значительному повышению эффективности. Однако роль взаимности в повышении эффективности, как правило, связана с серьезными отклонениями в поведении от предсказаний конкурентного равновесия. Чтобы противостоять возможной критике таких теорий, Фер и Тугарева (1995) показали, что эти взаимные обмены (повышение эффективности) не зависят от вовлеченных ставок (они сравнивали результаты со ставками, равными недельному доходу, со ставками, равными доходу за 3 месяца, и обнаружили нет разницы).

В качестве противодействия чрезмерному энтузиазму по поводу моделей эффективной заработной платы Леонард (1987) не находит поддержки ни модели увольнения, ни модели эффективной заработной платы с текучестью, проверяя их прогнозы на наличие больших и устойчивых различий в заработной плате. Версия с уклонением предполагает компромисс между самоконтролем и внешним надзором, в то время как версия с оборотом предполагает, что оборот обходится фирме дорого. Таким образом, предполагается, что разница между фирмами в стоимости мониторинга / увольнения или текучести кадров объясняет различия в заработной плате однородных работников в разных компаниях. Но Леонард обнаруживает, что заработная плата за узко определенные профессии в одном секторе одного штата сильно разбросана, что предполагает наличие других факторов.

Математическое объяснение

Пол Кругман объясняет, как теория эффективной заработной платы применяется в реальном обществе. Производительность отдельных рабочих является функцией их заработной платы , а общая производительность - это сумма индивидуальной производительности. Соответственно, продажи фирмы, к которой принадлежат рабочие, становятся функцией как занятости, так и индивидуальной производительности. Прибыль фирмы составляет ${\ Displaystyle E (ш)}$${\ displaystyle w}$${\ displaystyle V}$${\ displaystyle L}$${\ displaystyle P}$

${\ Displaystyle P = V (LE) -wL \ ;.}$

Тогда будем считать , что чем выше заработная плата работников становится, тем выше индивидуальная производительность: . Если занятость выбрана так, чтобы прибыль была максимальной, она постоянна. В этом оптимизированном состоянии мы имеем ${\ displaystyle {\ frac {dE} {dw}}> 0}$

${\ displaystyle dP = {\ frac {\ partial V} {\ partial (LE)}} LdE-Ldw \ ;,}$

то есть,

${\ displaystyle {\ frac {dP} {dw}} = {\ frac {\ partial V} {\ partial E}} {\ frac {dE} {dw}} - L \ ;.}$

Очевидно, что наклон положительный, потому что чем выше индивидуальная продуктивность, тем выше продажи. Никогда не идет к отрицательному из оптимизированного состояния, и , следовательно , мы имеем ${\ displaystyle {\ frac {\ partial V} {\ partial E}}}$${\ displaystyle {\ frac {dP} {dw}}}$

${\ displaystyle 0 \ leq {\ frac {dP} {dw}} \;}$

Это означает, что если фирма увеличивает заработную плату, ее прибыль становится постоянной или даже больше. Таким образом, теория эффективной заработной платы побуждает владельцев фирмы повышать заработную плату для увеличения прибыли фирмы.

Смотрите также

• Минимальная заработная плата
• Игра по обмену подарками

Примечания

использованная литература

• Акерлоф, Джордж ; Йеллен, Джанет (1986). Модели эффективной заработной платы на рынке труда . Кембридж: Издательство Кембриджского университета. ISBN 0-521-31284-1.
• Шлихт, Эккехарт (2016). «Эффективная заработная плата: варианты и последствия» . IZA Мир труда . DOI : 10.15185 / izawol.275 .