Центр оценки - Assessment centre
Центр оценки является процессом , в котором кандидаты рассматриваются с целью определения их пригодности для конкретных видов занятости, особенно в управлении или военного командования. Личность и способности кандидатов определяются методами, включая интервью , групповые упражнения, презентации, экзамены и психометрическое тестирование .
История
Одним из первых примеров такой оценки является история о выборе Гедеоном наиболее подходящих израильских воинов:
Тогда Господь сказал Гедеону: «Народа еще слишком много; спусти их к воде, и я испытаю их там для тебя. Посему будет так, что тот, о ком Я говорю тебе: «Этот пойдет с тобой», он пойдет с тобой; но всякий, о ком я говорю тебе: «Этот не пойдет с тобой», тот не пойдет ». Итак, он повел людей к воде. И Господь сказал Гедеону: «Ты отделишь каждого, кто плещет воду своим языком, как собаку, а также всех, кто встает на колени, чтобы пить». Число лакавших, прикладывая руку ко рту, было 300 человек; но все остальные люди преклонили колени, чтобы попить воды. Господь сказал Гедеону: «Я избавлю тебя с 300 людьми, которые лакомились, и передам Мадианитян в твои руки; пусть все остальные люди пойдут, каждый в свой дом».
В наше время немецкая армия ввела методы оценки для отбора своих офицеров в 1930-х годах. Психолог Макс Симонейт был назначен руководителем армейской лаборатории и ввел тесты на лидерство. Они были прекращены в 1941 году после того, как слишком много избранных кандидатов провалили их.
Центры оценки были созданы во время Второй мировой войны для отбора офицеров и до сих пор широко используются при вербовке в армию. Примеры включают Адмиралтейства Интервью Совета о военно - морском флоте и выбор совет военного министерства в британской армии . После Второй мировой войны центр оценки типа OSS был по существу заброшен в Соединенных Штатах, за исключением некоторого внутреннего использования ЦРУ в операциях по сбору разведывательных данных. Комиссия по отбору государственных служащих Великобритании и австралийцы определили участников, которые все еще использовали ее для отбора в свой военный колледж. Кроме того, южноафриканцы использовали эту технику для идентификации контролеров на золотых приисках.
Центры оценки, специально предназначенные для промышленного использования, восходят к началу 1950-х годов и к новаторской работе Роберта К. Гринлифа и Дугласа У. Брея из Американской телефонной и телеграфной компании (AT&T). Дуглас В. Брей, директор по персоналу в AT&T, руководил исследованием, которое длилось более 20 лет, и отслеживал карьеры молодых бизнес-менеджеров по мере их продвижения вверх в рейтинге телефонных компаний. Это исследование показало, что метод центра оценки может успешно прогнозировать достижения организации и позже был внедрен в AT&T, а позже принят во многих других компаниях: например, IBM, Standard Oil (Огайо) и Sears.
В 1975 году были созданы первые руководящие принципы использования центров оценки как изложение соображений, которые считаются наиболее важными для всех пользователей метода центров оценки. Руководящие принципы обеспечивают целостность процесса, достоверность данных, квалификацию оценщиков и права участников. С тех пор руководство несколько раз пересматривалось, чтобы отразить текущие проблемы с законностью, глобальные взгляды и технологические достижения в этой области. Самая последняя версия Руководства и этических соображений для работы центров оценки была одобрена 38-м Международным конгрессом по методам оценки в Александрии, штат Вирджиния, в октябре 2014 года. Сегодня ACM используется организациями по всему миру как в частном, так и в государственном секторе. для лучшего отбора сотрудников и определения их развития в разных сферах.
AT&T построила здание для набора персонала в 1950-х годах. Это называлось Центром оценки и оказало влияние на последующие методы работы с персоналом в других компаниях.
Другие компании используют этот метод для приема на работу для своих выпускников путем оценки личности и интеллекта потенциальных сотрудников, которые недавно закончили университет и имеют нулевой или ограниченный стаж работы. В большой четверки аудиторские фирмы проводят Центр оценки дней на работу своих слушателей. 68% работодателей в Великобритании и США в настоящее время используют центры оценки в той или иной форме в процессе найма / продвижения по службе. В последние годы были созданы компании для поддержки коучинга центров оценки.
Цель
Центр оценки - это не просто здание для оценки кандидата на работу, это процесс оценки поведения, основанный на множественных оценках, включая: симуляции, связанные с работой, собеседования или психологические тесты.
Конечная причина наличия центра оценки в любой организации - это сбор всей необходимой информации в стандартных условиях о способностях человека выполнять данную задачу. Центры оценки часто являются методом выбора для отбора руководителей высшего звена на правительственные и муниципальные должности, включая начальников полиции и капитанов пожарных.
В процессе оценки кандидатов кандидату дается серия упражнений, которые предназначены для моделирования условий выполнения данной работы. Это помогает оценщику определить, обладает ли кандидат необходимыми навыками и поведением, необходимыми для работы.
Метод центра оценки обеспечивает своего рода широкомасштабную, многомерную оценку, которая имеет убедительные свидетельства как значимости исследования, так и практической эффективности, чтобы ее могли принять как участники, так и лица, принимающие решения. По сути, цель оценочного центра - изучить навыки и психологическое состояние человека, чтобы определить его или ее работоспособность.