Слуга лидерства - Servant leadership

Служебное лидерство - это философия лидерства, в которой цель лидера - служить. Это отличается от традиционного лидерства, в котором главный упор делается на процветание своей компании или организаций. Лидер-слуга делится властью, ставит на первое место потребности сотрудников и помогает людям развиваться и работать как можно лучше. Вместо людей, работающих, чтобы служить лидеру, лидер существует, чтобы служить людям. Как заявил его основатель Роберт К. Гринлиф , лидер слуг должен быть сосредоточен на следующем: «Растут ли те, кому служат, как личности? Становятся ли они, когда им служат, здоровее, мудрее, свободнее, автономнее, с большей вероятностью сами станут слугами. ? " Когда лидеры меняют свое мышление и служат первыми, они, как и их сотрудники, получают выгоду от того, что их сотрудники приобретают личный рост, в то время как организация также растет благодаря растущей приверженности и вовлеченности сотрудников. С тех пор, как появился этот стиль руководства, ряд различных организаций приняли этот стиль в качестве своего способа лидерства.

Согласно исследованию 2002 года, проведенному Сеном Сенджайей и Джеймсом Сарросом, служащее лидерство практикуется в некоторых ведущих компаниях, и эти компании получают высокие рейтинги из-за своего стиля руководства и следования за ними. Дальнейшие исследования также подтверждают, что лидеры-слуги побуждают других выходить за рамки служебного долга.

С начала века лидерство-слуга стало популяризироваться в разработке программного обеспечения с помощью методологий управления Scrum и Agile .

История

Перед современной причудой для понятия « руководства » возник, самодержавный просвещённый абсолютизм король Фридрих II ( «Великий») Пруссия ( т . 1740-1786 ) классно изобразил себя как «первый слуга государства».

Роберт К. Гринлиф впервые популяризировал фразу «служащее лидерство» в эссе «Слуга как лидер», опубликованном в 1970 году. В этом эссе Гринлиф объясняет, как и почему он пришел к идее служения лидерства, а также дает определение слуга вождя. Гринлиф тщательно обдумал эту идею, прежде чем воплотить ее в жизнь. Ларри Спирс, генеральный директор Greenleaf Center for Servant Leadership, заявил в интервью:

«Гринлиф считал свое чтение книги Гессе « Путешествие на Восток »1932 года личным источником вдохновения при введении им термина« слуга-лидер »в своем эссе 1970 года« Слуга как лидер ».

В « Путешествии на Восток» главный герой по имени Лео - такой же слуга, как и все остальные. Все слуги хорошо работают вместе, пока однажды не исчезнет Лев. Когда слуги понимают, что все по-другому без Лео, они пришли к выводу, что Лео был гораздо больше, чем слуга - на самом деле он был их лидером.

Гринлиф пришла к выводу, что новообретенный лидер должен быть кем-то, с кем могут общаться слуги или рабочие. Лео считался слугой, но когда другие слуги поняли, что все развалилось без него, он стал для них гораздо больше, чем просто слугой. Это идея Гринлиф о том, каким должен быть лидер-слуга. Гринлиф впервые применил свою идею лидерства-слуги в организационном смысле, когда работал руководителем в AT&T.

Лидерство слуг вышло на арену исследований в 1998 году с публикацией первой рецензируемой шкалы лидерства слуг, и с тех пор в 122 академических журналах было опубликовано более 270 рецензируемых статей. 2008 год стал важным годом для исследований лидерства слуг: были опубликованы две основополагающие статьи Сена Сенджая, Джеймса С. Сарроса и Джозефа К. Сантора, а также Лидена, Уэйна, Чжао и Хендерсона, а также первые публикации, в которых использовались работы Эрхарта (2004 г.). ) мера.

Оригинальная формулировка Гринлифа

По мнению Гринлифа, наиболее важной характеристикой лидера-слуги является стремление служить, а не руководить. По словам Джинни Боюм, Гринлиф предложила, чтобы лидеры-слуги служили в первую очередь, сделали потребности других своим главным приоритетом и нашли успех и «силу» в росте других; вкратце: «Слуга может стать лидером, только если лидер остается слугой». Проще говоря, лидеры-слуги должны стремиться в первую очередь быть слугами, заботиться о нуждах всех окружающих, чтобы обеспечить рост будущих лидеров. Эти черты указывают на то, что человек является лидером-слугой, потому что в целом они заставляют тех, кому они служат, становиться более здоровыми и мудрыми, направляя других к самосовершенствованию. В конце концов, обслуживаемые также приобретают черты лидера-слуги, продолжая распространение стиля лидерства.

Гринлиф считал, что улучшение других является истинным намерением лидера-слуги: «Я служу» в противоположность традиционному менталитету «я веду». Менталитет «я служу» очевиден у политиков, которые определяют свою роль через государственную службу. Из менталитета «я служу» вытекают две предпосылки:

  • Я служу, потому что я лидер, и
  • Я лидер, потому что служу

Первая посылка означает акт альтруизма. Альтруизм определяется как вера или практика бескорыстной и бескорыстной заботы о благополучии других. Гринлиф заявляет, что лидерство-слуга начинается с естественного чувства желания служить в первую очередь. Акт лидерства находится в контексте служения другим и служения другим. Только через акт служения лидер приводит других людей к тому, на что они способны. Вторая предпосылка служения лидерства («Я лидер, потому что я служу») начинается с укоренившегося стремления быть лидером или личных амбиций лидера.

Определение Гринлифа оставляет много места для спекуляций, поскольку в нем отсутствует конкретика. Служебное лидерство рассматривается в литературе во многих различных аспектах. Служебное лидерство представляет собой модель лидерства, которая одновременно вдохновляет и содержит моральные гарантии, и в своей статье Муляди Робин и Сен Сенджая предлагают, чтобы служащее лидерство служило целостной парадигмой лидерства, поскольку оно не только преобразует и этично, но и привлекает последователей. в духовности на рабочем месте.

Несмотря на несколько концептуальных работ по теме лидерства-слуги, консенсуса в отношении эмпирических исследований конструкта «служащий-лидерство» нет до тех пор, пока в 2020 году не будет опубликован современный обзор, опубликованный Натаном Евой, Муляди Робином, Сеном Сенджайей, Дирком ван Дирендонком. и Роберт С. Лайден в Leadership Quarterly .

Составы после Greenleaf

Весы и расширения лидерства слуг

Многочисленные исследователи и эксперты по лидерству создали шкалы и измерения, чтобы различать уровни практики лидерства слуг, а также оценивать поведение лидерства слуг.

  • Одним из основных расширений были 10 характеристик Ларри Спирса Лидера Слуг. Как и другие эксперты в области лидерства, Спирс считала, что лидеры-слуги должны обладать этими 10 чертами: сочувствие, слушание, исцеление, осведомленность, убеждение, концептуализация, предвидение, руководство, приверженность росту людей и построению сообщества. Такие эксперты по лидерству, как Болман, Дил, Кови, Фуллан, Серджиованни и Хейфиц, также называют эти характеристики важными компонентами эффективного лидерства.
  • Точно так же Джо Яроччи, автор книги « Лидерство слуг на рабочем месте» , выделяет три ключевых приоритета (развитие людей, построение доверчивой команды, достижение результатов), три ключевых принципа (служить в первую очередь, убеждение, расширение прав и возможностей) и три ключевых практики (слушание, делегирование, соединение последователей с миссией), которые выделяют лидерство-слугу в контексте рабочего места.
  • Исследователи Барбуто и Уилер создали измерение, называемое «естественным желанием служить другим», объединив 10 характеристик Спирс. Эти исследователи разработали операциональные определения и шкалы для измерения 11 потенциальных характеристик служения лидерства. Факторный анализ сократил эту шкалу до пяти уникальных измерений: альтруистическое призвание (четыре пункта), эмоциональное исцеление (четыре пункта), мудрость (пять пунктов), убедительное отображение (пять пунктов) и управление организацией (пять пунктов). Эта структура определяла основы служения лидерства и соответствовала исходному посланию Гринлифа. Среди этих пяти измерений альтруистическое призвание больше всего соответствует этике.
  • Есть также исследователи, такие как Рассел и Стоун, которые проанализировали литературу и предложили девять «функциональных» атрибутов лидерства слуг (видение, честность, порядочность, доверие, обслуживание, моделирование, новаторство, признание других и расширение прав и возможностей) и одиннадцать «сопутствующих». атрибуты (общение, доверие, компетентность, руководство, видимость, влияние, убеждение, выслушивание, поощрение, обучение и делегирование). Они также утверждали, что лидер-слуга должен быть учителем, чтобы развивать своих последователей, и что ценности и основные личные убеждения были предшественниками лидерства-слуги.
  • Исследователь Паттерсон также разработал более духовную концептуальную концепцию лидерства слуг вокруг лидерских ценностей, включая: любовь агапэ, смирение, альтруизм, создание 21 видения для последователей, доверие, служение и расширение прав и возможностей своих последователей. Эта работа носила ознакомительный характер. Подтверждающий анализ не проводился, критерии для установления валидности не устанавливались, а конвергентная / дивергентная валидность не была установлена.
  • Сенджая, Ева, Бутар-Бутар, Робин и Каслс '(2019) 6-элементный состав Шкалы поведения лидерства слуг (SLBS-6), который вносит уникальный вклад в духовное измерение, отличительную черту, которая делает лидерство слуг поистине целостным подходом к лидерству. к другим позитивным подходам к лидерству. Включение духовности точно отражает первоначальное предположение Гринлифа (1977) и Грэма (1991) о том, что служащее лидерство полагается на духовное понимание и смирение как на источник влияния.

Мысли о лидерстве слуг и дальнейшие определения

В дополнение к некоторым ранним определениям и отличительным характеристикам лидеров-слуг, исследователи и эксперты по лидерству использовали исследования, чтобы дополнить их. Джеймс Сайп и Дон Фрик в своей книге `` Семь столпов лидерства слуг '' утверждают, что лидеры-слуги - это люди с характером, те, кто ставит людей на первое место, умелые коммуникаторы, сострадательные соучастники, предвидение, системные мыслители и моральные принципы. авторитет . Точно так же исследователь Акучи исследовал религиозную и духовную артикуляцию конструкции лидерства слуги. Акучи исследовал единственный отрывок из Библии, связанный с лидерством слуг, точно такой же, как упомянутый в начале эссе. Акучи предположил, что применение этого урока для повседневной жизни. Однако Акучи никоим образом не разъяснял лидерство слуг в отличие от других форм лидерства и не формулировал структуру для понимания лидерства слуг.

В своем обзоре литературы по лидерству-слуге Ева, Робин, Сенджая, ван Дирендонк и Лиден утверждали, что для исследования лидерство-слуга должно определяться как «(1) ориентированный на других подход к лидерству (2), проявляющийся через индивидуальный подход к лидерству». одно определение приоритета индивидуальных потребностей и интересов последователя, (3) и внешняя переориентация их заботы о себе на заботу о других в рамках организации и более широкого сообщества ».

Авторы предложили три ключевых элемента, которые отражают суть лидерства-слуги и отличают его от других стилей лидерства, а именно мотив (лежащая в основе личная мотивация для принятия на себя ответственности за лидерство, требующая сильного чувства собственного достоинства, характера и психологической зрелости). , режим (которым они руководят, ставя потребности подчиненных выше финансовых результатов организации) и образ мышления (что лидеры-слуги - это управляющие, которые переориентируют внимание своих последователей на других). По сути, служебное лидерство включает в себя следующее: (1) кто-то или что-то кроме лидера, (2) индивидуальное взаимодействие между лидерами и последователями и (3) всеобъемлющая забота о благополучии более широких заинтересованных сторон организации и более широкое сообщество.

Критика служения лидерства

Различная критика служения лидерства была сделана. В одном из таких критических замечаний Сенджая и Саррос использовали тот же библейский рассказ, что и Акучи, и заявили, что Иисус Христос, а не Гринлиф, ввел понятие лидерства слуг в повседневные человеческие усилия. Они утверждали, что этот принцип лидерства был настолько важен для христианства, что его уловили все четыре автора Евангелий (Матфей, ​​Марк, Лука, Иоанн). Исследователи утверждали, что лидеры-слуги имеют особое представление о себе как о управителях, которым поручено развивать и расширять возможности последователей для достижения их максимального потенциала. Однако исследовательская работа Сенджая и Сарроса не предлагала проверяемой схемы, и в этой работе не проводилось различий между этим и другими стилями лидерства.

Ученые-феминистки отметили, что служащее лидерство основано на патриархальном подходе к лидерству, отметив, что дискурс лидерства в целом приписывается мужественности. Точно так же черные ученые указали, что представления о слугах как о порабощенных и подвергшихся жестокому обращению в значительной степени отсутствуют в дискурсе лидерства слуг. Черные ученые также отмечают, что, хотя Гринлиф приписывает свои идеи Герману Гессе, Мартин Лютер Кинг-младший проповедовал аналогичные подходы и был современником Гринлифа в Соединенных Штатах, но Кинг никогда не упоминается ни в одной из оригинальных работ Гринлифа.

Исследователи Фарлинг, Стоун и Уинстон отметили отсутствие эмпирических доказательств лидерства слуг. Исследователи представили служебное лидерство как иерархическую модель циклического процесса. Он состоял из поведенческих (видение, услуга) и реляционных (влияние, достоверность, доверие) компонентов. Однако эта концептуализация, сделанная этими исследователями, не отличалась от теорий лидерства, таких как трансформационное лидерство. Исследователь Поллис выделил лидерство-слугу из трех преобладающих парадигм лидерства: подходов к лидерству на основе черт характера, поведения и непредвиденных обстоятельств. Взгляды Полли совпадали с трансформацией лидерства, но, опять же, не делали различий между харизматическим, трансформационным и служебным лидерством.


Риски и ограничения служебного лидерства в отношении этических вопросов

В литературе по лидерству Лидерство Слуги часто представляется как особенно этичный стиль лидерства. В недавней статье, опубликованной в Journal of Management History, объясняется, почему служебное лидерство сопряжено с рядом рисков и ограничений, особенно в отношении этических проблем и дилемм. Исследователи выделили 4 основных риска:

  1. Риск того, что у лидера-слуги может быть слишком узкое понимание «служения».
  2. Двусмысленность Слуги Лидерства в отношении морали / морального содержания.
  3. Тот факт, что Лидерство Слуги «опирается на моральные устои» последователей.
  4. Риск того, что Лидерство Слуги без мотивации лидера к служению «останется« в воздухе », то есть« оторванным от четко определенного морального компаса ».

Экспериментальные исследования и теория

Теоретические основы

Служебное лидерство в основном опирается на две социальные теории, чтобы объяснить, как оно влияет на поведение последователя: социальное обучение и теория социального обмена . В литературе по лидерству слуг использование теории социального обучения утверждает, что лидеры-слуги влияют на своих последователей, поскольку их последователи наблюдают за положительным поведением лидера и подражают ему. Напротив, теория социального обмена используется, чтобы утверждать, что последователи лидера-слуги демонстрируют позитивное поведение из-за взаимных отношений, которые они развивают со своим лидером.

Обязательства сотрудников организации

В то время как организации процветают на основе работы, проделанной сотрудниками, приверженность сотрудников организации является основным фактором, влияющим на то, насколько хорошо организация функционирует. Исследования показывают, что стиль управления является основным фактором текучести кадров. На практике «Служебное лидерство» оказывает положительное влияние на намерения продавца о текучести кадров, поскольку текучесть кадров в основном связана с «качеством взаимоотношений между продавцом и руководителем». Из-за того, что лидеры-слуги делают своих сотрудников своим главным приоритетом и ставят свое благополучие превыше всего, включая организацию, сотрудники испытывают чувство доверия и потребность вернуть организации обязательства и обязательства, которые возлагает на них их работодатель. Точно так же лидерство слуг оказывает прямое влияние на восприятие бренда работодателем, что, в свою очередь, снижает текучесть кадров. Согласно Кашьяпу и Рангнекару, лидерство слуг формирует организации и создает положительный имидж для организации. Это приводит к снижению намерения текучести кадров, поскольку сотрудники «... гордятся тем, что они делают, и получают удовольствие от компании людей, с которыми они работают». Лидеры-слуги также считаются хорошими образцами для подражания в глазах своих сотрудников. Из-за этого сотрудники сами начинают действовать как лидеры-слуги и демонстрируют большую приверженность организациям, где они видят такое поведение и то, как оно влияет на окружающих. Сотрудники также остаются в организации, чтобы они могли видеть и узнавать больше от своего работодателя.

Жизнь сотрудника

Практика служебного лидерства, по-видимому, влияет на жизнь сотрудника за пределами организаций, с которыми он связан. Был сделан вывод о том, что восприятие сотрудниками практики служения и поддержки со стороны работодателей и коллег положительно влияет на семейную жизнь сотрудника. Когда их работодатель удовлетворяет их потребности в сочетании с поддерживающими коллегами и персоналом, это помогает снизить уровень стресса, который вызывает желание вернуться домой и удовлетворить потребности своей семьи. Кроме того, считается, что служащее лидерство, являющееся основой организации, приводит к тому, что сотрудники получают положительный опыт и удовлетворение на рабочем месте, что, в свою очередь, приводит к «передаче положительного опыта от работы к роли семьи». Говорят, что практика служения-лидерства снижает эмоциональное истощение, которое является основной причиной выгорания сотрудников. Лидерство слуг уменьшает ощущение «истощения внутренних ресурсов», поэтому сотрудники испытывают увеличение положительного вторичного эффекта от работы к семье (WFPS). Это снижение эмоционального истощения также ведет к укреплению супружеских отношений. Более того, сотрудники, считающие, что их потребности являются приоритетом на рабочем месте, а также чувство удовлетворения от повседневного взаимодействия на работе влияют на их семейный опыт общения с ними, когда они переходят от рабочей роли. к семейной роли.

Производительность работы

Служебное лидерство также способствует достижению целей и успеху сотрудников. Как было определено ранее, цель лидера-слуги - развивать навыки своих сотрудников и делать их лучше. Благодаря этой особенности исследования показали, что лидеры-слуги обладают способностью влиять на своих сотрудников для достижения своих собственных целей, а также своих рабочих целей благодаря расширению прав и возможностей своих лидеров, и это играет важную роль в их постоянном успехе и росте. Такой результат ожидается, потому что главная забота лидера слуг - благополучие своих сотрудников. Аналогичным образом, руководители-служители, управляющие рабочей средой и такими вещами, как «награды, дедлайны, распределение работы и оценка производительности», положительно влияют на благополучие и удовлетворенность сотрудников, поскольку практика лидера-служителя решает эти аспекты определенным образом. что приносит пользу сотрудникам всеми возможными способами. Исследования также показали, что лидерство в целом влияет на психологическое здоровье сотрудников. Таким образом, исследования показали, что лидерство слуг положительно влияет на психологическое здоровье сотрудника: чем меньше нагрузка на сотрудника и чем больше он ассимилируется в организации, тем лучше его психологическое здоровье. Исследования показали, что, хотя многие организации привыкли к убеждению, что «сверху вниз», или когда лидер ставит приоритеты себе и организациям, а затем и сотрудникам, это лучший способ вовлечь сотрудников в их работу. Тем не менее, исследования показали, что «восходящий» стиль лидерства служащих, или приоритетность потребностей сотрудников в первую очередь, заставляет сотрудников более активно участвовать в своей работе, поскольку они чувствуют, что получают социальную поддержку со стороны своего лидера, а также своих коллег. . В целом сотрудники, испытывающие чувство поддержки, а также наличие лидера, который делает все, что в их силах, чтобы делать то, что приносит пользу сотрудникам, способствует повышению производительности труда сотрудников.

Гражданское поведение сообщества

Подобно лидерству слуги, влияющему на уровень стресса сотрудников, оно также влияет на них эмоционально. Согласно предыдущим исследованиям, лидерство-слуга, похоже, влияет на эмоциональное здоровье сотрудников, потому что лидеры-слуги полагаются на «общение один на один для понимания способностей, потребностей, желаний, целей и потенциала этих людей». помогает сотрудникам выражать себя на рабочем месте. В свою очередь, эта забота со стороны работодателя приводит к тому, что они возвращают такую ​​же заботу своим коллегам и делают рабочее место подходящей средой для роста сотрудников, а также для производства качественной работы для роста организации. Организации, которые не практикуют лидерство в качестве служащих, могут препятствовать сотрудникам выражать свои чувства на рабочем месте, но лидеры-слуги поощряют это выражение, чтобы предотвратить любой конфликт на рабочем месте. Лидеры-слуги также создают для сотрудников безопасную эмоциональную рабочую среду, делая принятие своей главной целью. Принятие в данном случае означает, что лидер согласен с разными личностями, личными взглядами и ценностями своих сотрудников, а также понимает, что их сотрудники не «идеальны». Они также создают психологический этический климат. Делая это, Лидеры-Слуги создают безопасное пространство, где сотрудники могут быть самими собой и выражать свои чувства, зная, что они могут доверять своему лидеру в непредвзятости. Наконец, лидеры-слуги могут управлять поведением своих сотрудников, прощая их. Некоторые сотрудники могут обладать личностями и / или характеристиками, из-за которых они могут делать или говорить своему руководителю недопустимые вещи. Тем не менее, когда Слуги-Лидеры прощают и, что более важно, понимают, что их сотрудники могут учиться на своих ошибках, а значит, и в личном росте, и в изменении поведения в организации.

Подразумеваемое

Некоторые утверждают, что лидерство-слуга все еще проходит процесс принятия в качестве теории лидерства из-за убеждения Гринлифа, что лидерство-слуга - это образ жизни, а не систематизированная техника с конкретным планом. Хотя лидерство слуг было предложено много лет назад, оно до сих пор считается «новой» теорией среди многих других теорий из-за смещения акцента с традиционных теорий лидерства.

Однако, как показано в обзоре Евы, Робин, Сенджая, ван Дирендонка и Лидена, исследование показало, что лидерство-слуга является действенной конструкцией, которую стоит исследовать и внедрять. Авторы заявляют:

Обзор показал, что сфера служебного лидерства добилась прогресса за последние 20 лет, однако у области служебного лидерства все еще есть свои критики. А именно, поскольку все еще остаются нерешенными вопросы, концептуальное и эмпирическое пересечение между лидерством-слугой и трансформационным, этическим и аутентичным лидерством, и есть критика в отношении того, что существующие исследования в этой области могут сказать нам, поскольку они ограничены своими собственными ограничениями в дизайне исследования. . На наш взгляд, было бы преждевременно нажимать кнопку перезапуска на поле. Многие проблемы возникли из-за плохой ясности конструкции, плохого измерения и плохого дизайна. Мы надеемся, что, прислушиваясь к советам, предлагаемым в этом обзоре для решения этих проблем, исследования лидерства-слуги могут продвинуться вперед и продолжать предлагать важные идеи в области лидерства в течение следующих 20 лет.

Смотрите также

использованная литература

дальнейшее чтение

  • Джеймс Отри. ISBN лидера слуги 1-4000-5473-7 
  • Арт-бартер. ISBN Farmer Able 1-6278-7235-3 
  • Арт-бартер. Журнал лидерства слуг: 18-недельное путешествие, которое изменит вас и вашу организацию ISBN  978-0-998-67110-9
  • Кен Бланшар, лидерство на более высоком уровне (глава 12), ISBN  0-13-234772-5
  • Питер Блок. Попечительский ISBN  1-881052-86-9
  • Джим Бойд, Путешествие лидера слуги , ISBN  978-0-8091-4568-3
  • Макс ДеПри, Лидерство - это искусство ISBN  0-440-50324-8
  • Джерри Глашагель, Служебные учреждения в бизнесе , ISBN  978-0-9822012-3-7
  • Роберт Гринлиф. ISBN лидерства слуг 0-8091-0554-3 
  • Денни Гандерсон, Парадокс лидерства: вызов лидерству слуг в жаждущем власти мире ISBN  978-1-57658-379-1
  • Тревор М. Холл, изд. Становление подлинным: поиск целостности и призвание в качестве лидера слуги (2007) ISBN  978-1-929569-36-6
  • Кент Холстед, руководство слугой для собраний
  • Джеймс Хантер. ISBN Слуги 0-7615-1369-8 
  • Джеймс Хантер. Самый мощный в мире принцип лидерства ISBN  1-57856-975-3
  • Джозеф Дж. Яроччи. Лидерство слуги на рабочем месте: краткое введение ISBN  978-0-692-86126-4
  • Кен Дженнингс и Джон Шталь-Верт, руководитель службы поддержки , ISBN  1-57675-265-8
  • Кент М. Кейт. Аргументы в пользу лидерства слуг
  • Майкл Парсонс и Дэвид Дж. Коэн, ред. На орлиных крыльях. Исследование силы посреди слабости (2008) ISBN  978-0-7188-9195-4
  • Джордж СанФакон, Руководство для сознательного человека на рабочем месте , ISBN  978-1-4251-6680-9
  • Джеймс В. Сайп и Дон М. Фрик. Семь столпов лидерства слуг ISBN  978-0-8091-4560-7
  • Ларри Спирс, изд. Размышления о лидерстве ISBN  0-471-03686-2
  • Ларри Спирс, изд. Insights on Leadership ISBN  0-471-17634-6
  • Ларри Спирс, изд. Сосредоточьтесь на лидерстве ISBN  0-471-41162-0
  • Ларри Спирс и Мишель Лоуренс, изд. Практическое руководство службой ISBN  0-7879-7455-2
  • Джон Дж. Салливан, Слуга прежде всего! Руководство нового тысячелетия ISBN  1-59467-227-X
  • Скотт Уорд, Практика лидерства слуг: 40 дней для преобразования вашего лидерства и вашей организации , BNID 2940012590022 , ASIN B005KLY8SY *

внешние ссылки