Гендерная предвзятость второго поколения - Second-generation gender bias

Гендерная предвзятость второго поколения относится к практикам, которые могут показаться нейтральными или несексистскими , поскольку они применяются ко всем, но которые дискриминируют по половому признаку, поскольку они отражают ценности пола, создавшего или развившего среду, обычно рабочее место. Это контрастирует с предвзятостью первого поколения, которая носит преднамеренный характер и обычно предполагает преднамеренное исключение.

Примером гендерной предвзятости второго поколения является то, что лидеры должны быть напористыми , поэтому женщины, которые действуют более совместными усилиями, не рассматриваются как лидеры, а женщины, которые действительно действуют напористо, часто воспринимаются как слишком агрессивные. Подобная предвзятость или гендерные стереотипы могут быть совершенно бессознательными.

Предвзятость первого и второго поколения

Предвзятость первого поколения была результатом практики, которая когда-то была законной. С изменениями в законодательстве, которые делают дискриминацию по признаку пола незаконной на рабочем месте, в спорте и в колледже, например, предвзятость второго поколения относится к тонким формам врожденной и бессознательной предвзятости, проистекающей из организационных практик и патриархальных структур, которые профессор Гарвардской школы бизнеса Робин Эли утверждает, что устойчивый стеклянный потолок или неспособность добиться значительного изменения гендерного паритета в корпоративных залах заседаний, на высших руководящих должностях и в общей рабочей силе. Несмотря на то, что прошло полвека с момента зарождения современного общественного движения за права женщин , многие из тех же общественных гендерных разрывов сохраняются. «К 2015 году можно было ожидать значительного скачка вперед в корпоративном гендерном разнообразии. Но цифры не лгут, и препятствия, как явные, так и скрытые, похоже, застряли».

Из-за скрытого и непреднамеренного характера гендерной предвзятости второго поколения женщины могут отрицать или не осознавать препятствия на пути к тем же социальным вознаграждениям и возможностям, которые, по-видимому, есть у мужчин при получении управленческих и руководящих должностей во всех аспектах социальной и политической жизни благодаря образованию. к бизнесу к политике в любом патриархальном обществе. Это также может привести к делегитимации конструктивных дебатов о гендерном неравенстве. Существенная цена гендерной предвзятости во втором поколении заключается в том, что ранее успешные женщины младшего уровня могут столкнуться с угрозой идентичности, когда они поднимутся по лестнице успеха и столкнутся с необходимостью изменить свои роли идентичности в положительные и отрицательные стороны. Все это делает борьбу за гендерное равенство более психологической и напряженной, как будто барьер создается исключительно в их собственных умах.

Дискриминация на рабочем месте

Гендерная предвзятость второго поколения - это форма дискриминации в отношении женщин, поскольку их практика отражает ценности мужчин, создавших среду, которой часто является рабочее место. Гендерная предвзятость - одна из наиболее часто возникающих предубеждений на рабочем месте, в отличие от расистских предубеждений или личных предубеждений. Немногие люди на рабочих местах с гендерным разнообразием осознают это как проблему, а многие люди, в том числе те, кто работает на однополых рабочих местах, вообще не осознают, что это происходит. Примером гендерной предвзятости второго поколения является то, что на некоторых рабочих местах женщин не принимают на работу, потому что на предприятии преобладают мужчины. Рабочая культура может казаться нейтральной и беспристрастной, но это не так.

Фэй Кросби утверждает, что гендерные предубеждения во втором поколении остаются незамеченными на рабочем месте не только мужчинами, но и женщинами. Многие женщины сталкиваются с гендерными предрассудками во втором поколении на рабочем месте, но не замечают, что такая дискриминация имеет место. Женщины, которые признают гендерные предубеждения во втором поколении, могут чувствовать себя более властными, чем использованными в своих интересах, когда думают о дискриминационных актах, с которыми они столкнулись в прошлом. По словам Эрминии Ибарра , женщины, которые осознают эти дискриминационные действия, чувствуют себя вправе принять меры для противодействия этим последствиям, заставляя себя добиваться лидерских возможностей, на которые они имеют право, ища спонсоров и сторонников и обсуждая условия своей работы. Мужские качества, такие как сила, уверенность и решительность, обычно предпочтительны на рабочем месте, потому что они делают компанию более целеустремленной и уверенной в своем успехе. Однако, когда женщина проявляет эти «мужские черты», ее часто считают властной, грубой и самоуверенной. Эксперты говорят, что мужчины больше являются прирожденными лидерами из-за своих биологических предпочтений. Женщины также являются сильными лидерами, потому что они могут проявлять сострадание к своим подчиненным, что, в свою очередь, может привести к улучшению отношений и укреплению команд. Хотя сейчас женщины учатся в колледжах и получают ученые степени чаще, чем когда-либо, статистика показывает, что женщины не успевают в школе, как мужчины. Увеличилось количество женщин, получающих докторские степени, но это увеличение не соответствует количеству женщин, которые становятся профессорами и занимают высокие должности, такие как президентские. Многие считают, что дискриминация закончилась в середине 60-х годов, когда кампании за прекращение дискриминации еще существовали. Сандра Бем (1981) представила теорию гендерной схемы , которая объясняет, как половая идентичность человека важна для культуры, в которой он воспитывается. Эти идеи до сих пор мешают женщинам продвигаться в обществе. Мейерсон и Флетчер (2000) предполагают, что гендерная дискриминация никогда не исчезнет, ​​она просто «ушла в подполье».

Основное различие между гендерной предвзятостью первого поколения и гендерной предвзятостью второго поколения заключается в том, является ли это преднамеренным или нет. При гендерной предвзятости первого поколения один намеренно дискриминирует другого, тогда как при гендерной предвзятости второго поколения дискриминация не является преднамеренной.

Harvard Business Review документирован отчеты от женщин на рабочем месте , кто предположил , что организационные практики и политики удерживали их обратно:

Когда дело касается женщин, у моей фирмы самые лучшие намерения. Но кажется, что каждый раз, когда открывается лидерская роль, женщин нет в списке. Утверждается, что они просто не могут найти женщин с нужным набором навыков и опытом.

Именно потому, что предвзятость второго поколения не является преднамеренной и не наносит прямого вреда, делает ее пагубной. Это приводит к дискомфорту, разъединению с коллегами-мужчинами и начальством и часто создает контекст для исключения, в котором женщины чувствуют себя нежеланными и обеспокоенными своим социальным положением и доступом к большему вознаграждению по сравнению с их коллегами-мужчинами.

Примеры гендерных предубеждений во втором поколении на рабочем месте

Предвзятость в инженерном деле - это конкретный пример предвзятости второго поколения. В некоторых местах компании не могут удерживать женщин-инженеров в качестве сотрудников. Эти женщины не остаются в своей сфере из-за их низкой самооценки и неудач перед своими, в основном, мужчинами. Эти женщины могут чувствовать себя запуганными и численно превосходящими мужчин на рабочем месте, что заставляет их бояться неудачи, когда за ними наблюдает аудитория, в которой преобладают мужчины. Если бы на рабочем месте не было такой дискриминации в отношении женщин, ответственных за работу и работающих в месте, полном мужчин, исследования показывают, что у женщин не было бы такой низкой самооценки, и они, возможно, продолжали бы делать все возможное, чтобы добиться успеха в своей области. . Такое поведение женщин иногда бывает бессознательным и вызвано гендерной предвзятостью второго поколения.

Предвзятость в законе Закон отдает предпочтение характеристикам, связанным с мужественностью, таким как длительный рабочий день и негибкий режим работы; плюс возможности для общения с мужчинами (например, гольф и эксклюзивные обеды / напитки для мужчин), где мужчины могут устанавливать связи и братские контакты. Длительный рабочий день означает, что от юристов ожидается трудоголик, и это не означает, что на женщин часто возлагается больше обязанностей по уходу, чем на мужчин; там, где женщины берут на себя семейные обязанности, это можно рассматривать как отсутствие приверженности работе.

Если женщины не могут придерживаться мужских ожиданий или общаться через мужские мероприятия, это может повлиять на карьерный рост. Статистические данные за 2015 год показывают, что, хотя сейчас 50% женщин являются юристами, только 22% партнеров в 100 ведущих юридических фирмах - женщины. Женщины-юристы также часто чрезмерно представлены в таких областях, как юридическая помощь, семейное право и судебное преследование за сексуальные преступления. Это может быть связано с тем, что эти районы стали более доступными для женщин.

Возможные решения

Преодолеть эту гендерную предвзятость во втором поколении сложно, потому что мужчины и женщины в равной степени не осознают, что имеет место дискриминация, или отрицают ее. Поскольку этой проблеме так часто не уделяется должного внимания, на многих рабочих местах она не считается серьезной проблемой. Одним из примеров решения может быть использование инициалов вместо полного имени, чтобы скрыть гендерную предвзятость при подаче заявления о приеме на работу на рабочем месте. Хотя это не изменило бы предвзятость полностью, это заставило бы работодателей просматривать резюме, не обращая внимания на пол. Budden et al. (2007) доказали, что, когда женщин слепо судили по их работе, количество нанятых женщин увеличивалось. Еще одно простое решение - собрать сотрудников и составить список предубеждений, чтобы лучше понять существующие предубеждения. Это позволит женщинам меньше сосредотачиваться на том, как их могут оценивать другие, и больше сосредоточиться на том, чтобы быть хорошими сотрудниками и руководителями.

использованная литература

дальнейшее чтение