Стимул - Incentive

Цветочный магазин предлагает стимул «купи один, получи один бесплатно», чтобы стимулировать покупку определенного цветка.

Стимулом является то , что мотивирует или дисков один , чтобы сделать что - то или вести себя определенным образом. Есть два типа стимулов, которые влияют на принятие решений человеком. Это внутренние и внешние стимулы. Внутренние стимулы - это те, которые побуждают человека делать что-то из собственных интересов или желаний, без какого-либо внешнего давления или обещанного вознаграждения. Однако внешние стимулы мотивируются такими вознаграждениями, как повышение заработной платы за достижение определенного результата; или уклонение от наказаний, таких как дисциплинарные взыскания или критика в результате бездействия.  

Некоторыми примерами внешних стимулов являются буквенные оценки в официальной школьной системе, денежные премии за повышение производительности или удержание заработной платы за низкую успеваемость на рабочем месте. Примеры внутренних стимулов включают желание выучить новый язык, чтобы иметь возможность разговаривать с местными жителями в чужой стране, или научиться рисовать для собственного удовольствия.

В контексте экономики стимулы наиболее изучаются в области экономики персонала, где практика управления человеческими ресурсами сосредоточена на том, как фирмы управляют стимулами сотрудников, такими как оплата и карьера, компенсация и оценка эффективности.

Классификация

Классифицированные Дэвидом Каллаханом типы стимулов могут быть далее разбиты на три широких класса в зависимости от различных способов, которыми они мотивируют агентов к определенному образу действий:

Стимулы в экономическом контексте

Экономический анализ стимулов фокусируется на системах, которые диктуют стимулы, необходимые агенту для достижения желаемого результата. Когда фирма хочет, чтобы ее сотрудники производили определенный объем продукции, она должна быть готова предложить схему компенсации, например денежную премию, чтобы повлиять на сотрудников для достижения целевого объема производства. Компенсация должна достигать двух целей. Во-первых, это способность привлекать рабочих на рабочие места и удерживать их. Во-вторых, это способность стимулировать рабочих производить продукцию, поскольку работники, которые не производят, не приносят фирме никакой прибыли. Увеличение разницы в оплате труда по профессиям отражает повышенный спрос на высокопроизводительных работников, таким образом влияя на компенсацию сдвига в сторону оплаты по результатам работы . Фирмы используют различные методы для реализации продуктивного поведения. Некоторые методы основаны на комиссии, когда сотрудник, например, продавец получает оплату, прямо пропорциональную его уровню выпуска. Другие методы менее прямые, например, присуждение периодических премий лучшим исполнителям, возможность продвижения на более высокооплачиваемую должность или участие в прибыли для командных проектов. В качестве альтернативы фирмы также могут стимулировать своих сотрудников к работе, угрожая понизить их в должности или уволить.

Фирмы должны разработать план компенсации, чтобы побудить работников работать в интересах фирмы и обеспечить определенный уровень производства, который максимизирует прибыль фирм. Однако, поскольку интересы работников и их работодателя не всегда совпадают и асимметричны, информация , когда один (работник / работодатель) не знает некоторых важных фактов о другом, затрудняет составление плана компенсации. Здесь теория принципала-агента используется в качестве руководящей основы при согласовании стимулов с усилиями сотрудников по достижению эффективного уровня выпуска для фирмы. Например, менеджер может желать определенного уровня отдачи от сотрудника, но не знает возможностей сотрудника при несовершенном мониторинге, и для достижения наилучшего результата может быть установлена ​​оптимальная схема стимулирования для мотивации работника. для увеличения их продуктивности.

Теория турниров также обеспечивает структуру компенсации, но на разных уровнях иерархии фирм. Теория демонстрирует, что люди продвигаются по службе не на основе их работы и результатов, а на основании относительного положения в организации. Теория также объясняет, что компенсация не обязательно мотивирует сотрудника, работающего в настоящее время на этом уровне, но вместо этого мотивирует сотрудников ниже этого уровня, которые стремятся получить продвижение по службе.

Возможные проблемы

Стимулы, возможно, полезны для повышения производительности, однако они также могут иметь отрицательное влияние на фирму. Это видно по храповому эффекту . Фирма может использовать свои наблюдения за уровнем выпуска сотрудников, когда они впервые приступают к работе, в качестве руководства для определения стандартов производительности и целей на будущее. Зная это, сотрудник может намеренно снизить уровень своей продукции при первом приеме на работу или скрыть свою способность производить с более высокой производительностью с намерением воспользоваться вознаграждением в будущем, когда они стратегически увеличат свой уровень выпуска. Таким образом, эффект храповика может значительно снизить уровень производства на фирме и в странах с плановой экономикой.

Кроме того, стимулы не всегда повышают мотивацию, поскольку они могут способствовать самостоятельному выбору людей, поскольку разных людей привлекают разные схемы стимулирования в зависимости от их отношения к риску, неопределенности и конкурентоспособности. Например, некоторые корпоративные политики, популярные в 1990-е годы, направленные на повышение производительности, приводили к неудачам в результате непредвиденных последствий. Например, предоставление опционов на акции было предназначено для повышения производительности генерального директора за счет предложения вознаграждения за согласование интересов генерального директора с интересами акционеров с целью повышения эффективности компании. Однако выяснилось, что генеральные директора либо принимали правильные решения, которые приводили к долгосрочному повышению цен на акции, либо сфабриковали бухгалтерскую информацию, чтобы создать иллюзию экономического успеха и сохранить свою стимулирующую оплату. Более того, было обнаружено, что для фирм чрезвычайно дорого стимулировать генеральных директоров опционами на акции, тем не менее, фирмы вынуждены платить значительные суммы денег за то, чтобы генеральный директор действовал в наилучших интересах фирм и максимизации прибыли.

Стимулы могут иметь двоякое влияние на компанию. С одной стороны, стимулы компании к сотрудникам могут создавать разрыв в оплате труда. Например, низкооплачиваемые сотрудники могут сократить свое производство или вклад в компанию. Например, низкооплачиваемые и высокооплачиваемые сотрудники могут быть не в состоянии эффективно общаться и сотрудничать, в результате чего низкооплачиваемые сотрудники постепенно теряют энтузиазм в отношении работы. Следовательно, стимулы могут быть контрпродуктивными.

С другой стороны, стимулы положительно влияют на образование. Например, студенты могут недооценивать свои способности к обучению. Поощрение не только заставляет учителей или родителей уделять больше внимания способностям учеников, но также побуждает учеников приносить хорошие результаты в обучении. Однако стоит отметить, что денежные стимулы не могут быть положительными. В денежных стимулах может быть образование взяточничества, и этот денежный стимул часто противоречит морали.

Командная работа также послужит стимулом для компании. Когда сотрудники сталкиваются с трудными проблемами, компания эффективно стимулирует их производительность, создавая команды для общения и сотрудничества друг с другом. В частности, когда способности сотрудников образуют дополнительные формы, стимулирующий эффект компании достигает хороших результатов. Напротив, когда сотрудники слишком полагаются на результат работы команды, стимул к совместной работе окажет определенное негативное влияние на производство компании.

Внешние факторы повлияют на механизм стимулирования. Например, шум может снизить производительность сотрудников и представлять определенный риск для сотрудников. В случае контролируемых рисков необходимо больше механизмов стимулирования вместо единого механизма стимулирования. Кроме того, согласно теории агентских отношений, когда сотрудники производят продукты с высоким риском, стимулирующий эффект вознаграждения компании не идеален, и меры стимулирования следует принимать осторожно.

Заявка:

Теория мотивации изначально была основана на более ранней теории мотивации, разработанной психологами, такими как Кларк Халл. Эта теория впервые появилась в 1940-х и 1950-х годах. В рамках стимулирующих интервенций люди получают некоторые ощутимые и желаемые последствия (например, деньги, привилегии), зависящие от некоторого наблюдаемого и поддающегося проверке поведения. Стимулы использовались во всем мире, от США до Африки, Соединенного Королевства и многих других стран (Silveman, Jarvis BP, Jessel and Lopez, 2016).

Теория мотивации утверждает, что люди подсознательно избегают действий, которые имеют негативные последствия, и стремятся к действиям, которые приносят вознаграждение. Важно то, что люди обычно не обращают внимания на факторы, лежащие в основе стимулов. В реальном мире есть множество примеров, таких как усердная учеба и усердная работа, на все из которых положительно влияют поощрения. Мотивацию можно использовать, чтобы побудить людей к определенному поведению или прекратить определенное поведение. Мотивация становится очень эффективной, когда человек добросовестно вознагражден. Например, если задание слишком сложное, у студентов не будет стимула получить высокий балл на экзамене. Кроме того, деньги - отличный пример внешнего вознаграждения, которое мотивирует поведение. Во многих случаях сотрудники будут платить за свои бонусы, делая то, чего они в противном случае могли бы избежать, например, работая сверхурочно или достигая плановых показателей продаж.

Теория управляемой редукции, теория возбуждения и теория инстинктов говорят о том, что у людей есть внутренняя мотивация к действию. Теория мотивации, с другой стороны, утверждает, что люди мотивированы внешними стимулами. Психологи и другие специалисты с разным теоретическим и концептуальным опытом начали использовать мотивационные вмешательства. Меры по стимулированию уходят корнями в большое количество фундаментальных исследований как на нечеловеческих, так и на людях. Эти исследования показывают, что последствия такого поведения влияют на многие виды человеческого поведения (Pierce and Cheney, 2013).

Смотрите также

использованная литература

Сильверман К., Джарвис Б.П., Джессел Дж., Лопес А.А. Стимулы и мотивация. Переходные проблемы в психологической науке. 2016; 2 (2): 97-100. DOI: 10,1037 / tps0000073

Пирс, В. Д. и Чейни, компакт-диск (2013). Анализ поведения и обучение (5-е изд.). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Психология Пресс.