Гендерное представительство в корпоративных советах директоров - Gender representation on corporate boards of directors

Часть серии о
Женщины в обществе
Символ Венеры
Общество
Популярная культура
Спортивный
См. Также: Список видов спорта
По стране

Гендерное представительство в корпоративных советах директоров означает соотношение мужчин и женщин, занимающих должности членов совета директоров . Чтобы измерить гендерное разнообразие в корпоративных советах директоров, в исследованиях часто используется процентная доля женщин, занимающих места в корпоративных советах директоров, и процент компаний, в составе которых есть хотя бы одна женщина. Во всем мире мужчины занимают больше мест в совете директоров, чем женщины. По состоянию на 2018 год женщины занимали 20,8% мест в советах директоров компаний Russell 1000 (по сравнению с 17,9% в 2015 году). Большинство процентов гендерного представительства в советах директоров компаний относится только к советам директоров публичных компаний. Частные компании не обязаны раскрывать информацию о своем совете директоров, поэтому данные менее доступны.

Причины непропорционального гендерного соотношения директоров являются предметом многочисленных споров. Опрос более 4000 директоров показал, что директора-мужчины старше 55 лет назвали отсутствие квалифицированных кандидатов-женщин основной причиной нестационарного количества женщин-директоров. Напротив, в том же исследовании женщины-директора и молодые мужчины-директора считали, что в сети, в которой преобладают мужчины, что часто приводит к назначению директоров, причина медленного прогресса женщин.

Учитывая, что гендерное разнообразие в советах директоров является проблемой, коренящейся в принципе равного обращения, с неравенством в гендерном представительстве в советах директоров можно бороться посредством реформ равенства возможностей, реформ равенства результатов или путем распространения информации о гендерной предвзятости. Правительства и корпорации пытались решить проблему непропорциональности гендерного представительства в советах компаний с помощью обоих типов мер по реформированию, включая законодательство, предписывающее гендерные квоты (реформа, основанная на принципе равенства результатов), а также соблюдение или разъяснение руководящих принципов (реформа, основанная на принцип равенства возможностей).

История

Фонд Лэтти Пейт Уайтхед утверждает, что Лэтти Пейт Уайтхед была одной из первых женщин-директоров известной компании. Она была членом совета директоров компании Coca-Cola с 1934 года. Однако исследование компаний из списка Fortune 250 в 2012 году показало, что первой женщиной-директором среди опрошенных компаний была Клара Эбботт , директор Abbott Laboratories с 1900 года. Исследование также показало, что средний первый год назначения первой женщины-директора компании приходился на 1985 год. В 2001 году Сара Хогг , виконтесса Хейлшем, стала первой женщиной, возглавившей компанию FTSE 100 .

Кэтрин Грэм , ранее являвшаяся председателем правления The Post Co., была первой женщиной- генеральным директором из списка Fortune 500 в 1972 году. Урсула Бернс , председатель и главный исполнительный директор Xerox, была первой афроамериканской женщиной-генеральным директором компании из списка Fortune 500.

Обоснование гендерного разнообразия в советах директоров компаний

Стремление добиться пропорционального гендерного представительства в корпоративных советах директоров вытекает из принципа равного обращения . Равенство обращения требует одинакового отношения к сопоставимым ситуациям и запрещает прямую и косвенную дискриминацию. Равенство обращения означает либо равенство возможностей, либо равенство результатов. Равенство возможностей требует предоставления всем равных возможностей для достижения того, чего они желают. Равенство результатов требует, чтобы каждый человек обладал равной долей результатов, таких как товары или должности.

Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин требует от государств, которые ратифицировали Конвенцию , чтобы гарантировать осуществление прав человека и основных свобод для женщин на равной основе с мужчинами. Кроме того, достижение гендерного равенства, в том числе в процессах принятия экономических решений, является одной из целей Организации Объединенных Наций в области устойчивого развития .

Многие страны также решили придерживаться этого принципа в своей конституции или в различных формах законодательства. Например, Канадская хартия прав и свобод, которая гарантирует равные права, включая гендерное равенство , и Закон о равенстве 2010 года в Соединенном Королевстве, который защищает от дискриминации по признаку пола. В Соединенных Штатах Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию сотрудников по признаку пола.

Детерминанты гендерного разнообразия в советах директоров компаний

Зал заседаний

Был проведен ряд исследований для определения типа компаний, в советах которых с большей вероятностью будут женщины-директора. Исследование малых и средних предприятий Испании показало, что эффективность работы компаний увеличивает вероятность того, что в их штате будет женщина-директор. В том же исследовании также было обнаружено, что более высокий уровень корпоративной собственности и корпоративный риск приводят к меньшей вероятности присутствия женщины в совете директоров компании. Обследование британских компаний показало, что в более крупных компаниях доля директоров-женщин выше. Результаты, касающиеся размера фирмы и корпоративного риска, согласуются с исследованием, проведенным с участием 1002 компаний в Бразилии, России, Индии, Китае, Великобритании и США. Масаюки Морикава провел исследование, в котором основное внимание уделялось японским компаниям, и обнаружило, что вероятность назначения женщины-директора увеличилась для компаний, которыми управляют владельцы компаний, но снизилась для публичных компаний и старых компаний.

Влияние

Многочисленные исследования влияния гендерного разнообразия на правление компаний дали неоднозначные результаты. Изучая взаимосвязь между женщинами-директорами и производительностью компании, Корин Пост и Крис Байрон утверждают, что различия в когнитивных функциях и ценностях между полами должны влиять на эффективность работы компаний и процесс принятия решений советом директоров. Другое исследование Nada K. Kakabadse et al. предполагают, что разноплановый совет директоров расширит доступ совета директоров к ресурсам и сетям либо за счет личных связей директоров, либо просто за счет того, что они являются символом своей должности директора-женщины. Теория о ценности гендерного разнообразия в корпоративных советах была дополнительно подтверждена исследованием 127 малазийских фирм, которые обнаружили, что фондовые рынки положительно реагируют на назначение женщин-директоров. Анализ, проведенный Фарханом и Наяном в результате более широкого представительства женщин в советах директоров иракских компаний, выявил "положительную и значительную" взаимосвязь между женщинами-директорами и результатами деятельности фирмы, измеряемыми рентабельностью активов. Авторы исследования заявили, что важное политическое значение их выводов состоит в том, что компании Иракской фондовой биржи и комиссии по безопасности должны учитывать гендерное разнообразие в своей практике корпоративного управления.

Исследование, проведенное Корин Пост и Крис Байрон с использованием результатов 140 исследований, показало, что присутствие женщин-директоров в корпоративном совете имеет положительную корреляцию с бухгалтерскими отчетами, а также с задачами мониторинга и разработки стратегии. Тем не менее, в исследовании сделан вывод об отсутствии существенной связи между женщинами-директорами и рыночными показателями, возможно, из-за различий во взаимоотношениях между женщинами-директорами и производительностью фирмы в странах с разным уровнем гендерного равенства. Было обнаружено, что отношения положительные у тех, у кого гендерное равенство, и отрицательная у тех, у кого гендерное равенство меньше. Исследование нефинансовых испанских малых и средних предприятий выявило положительную взаимосвязь между женщинами-директорами и результатами деятельности фирмы, используя доходность активов в качестве меры эффективности фирмы. Кроме того, опрос совета директоров 6500 компаний показал, что увеличение участия женщин-директоров снижает шансы фирмы на решение вопросов корпоративного управления. Исследование компаний S&P 1500, проведенное Морисом Леви, Кай Ли и Фэн Чжан, показало, что компании с женщинами-директорами с меньшей вероятностью приобретут другие компании и будут платить меньшую премию за покупку в случае приобретения.

Другое исследование, проведенное Дженнаро Бернилом, Винитом Бхагватом и Скоттом Йонкером в 2017 году, показало, что «разнообразие советов директоров [было] связано с более низким реализованным риском фирмы». В исследовании также отмечалось, что «как операционные показатели, так и мультипликаторы стоимости активов увеличиваются с разнообразием совета директоров». Кроме того, фирмы с более разнообразным советом директоров, как правило, выплачивают более высокие дивиденды, проводят менее рискованную финансовую политику и больше инвестируют в исследования и разработки. Однако результаты этого исследования не были исключительно положительными. Авторы исследования обнаружили, что большее разнообразие не всегда благоприятно сказывалось на результатах деятельности компаний при высокой общей волатильности. Они утверждали, что, поскольку различные советы директоров могут выдерживать более длительные процессы принятия решений, они могут не реагировать быстро, когда необходимо быстрое решение.

В других исследованиях не было обнаружено доказательств положительной связи между гендерным разнообразием и результатами деятельности компаний. Исследование, проведенное Яном Грегори-Смитом, Брайаном GM Мэйном и Чарльзом А. О'Рейли III по компаниям, котирующимся на FTSE 350, не обнаружило существенной связи между наличием женщины-директора и эффективностью компании, измеряемой доходностью акционеров, доходностью активов, рентабельностью. соотношение капитала и цены к балансовой стоимости. В интервью 45 корпоративным инсайдерам Лисса Брум, Джон Конли и Кимберли Кравец выяснили, что инсайдеры испытывают трудности с определением того, каким образом женщины-директора вносят свой вклад исключительно по признаку пола. Кроме того, в контексте стран с развивающейся экономикой исследование малазийских фирм показало, что гендерное разнообразие оказывает негативное влияние на стоимость компаний в государственных компаниях, предполагая, что отношения между женщинами-директорами и стоимостью компаний могут различаться в зависимости от типа компании.

Другое исследование 30 компаний с женщинами-директорами в Соединенном Королевстве, США и Гане показало, что представительство женщин в составе совета директоров не влияет на эффективность работы совета. Это соответствует предыдущему исследованию, основанному на 50 женщинах-директорах, которые пришли к выводу, что для улучшения корпоративного управления компании требуется как минимум 3 женщины-директора.

Согласно исследованию 2019 года, опубликованному в The Review of Economic Studies , норвежская гендерная квота «оказала очень незначительное влияние на женщин в бизнесе, помимо прямого воздействия на женщин, которые попали в советы директоров».

Согласно исследованию 2019 года, опубликованному в журнале Electoral Studies , введение Норвегией гендерной квоты не повлияло на политику. Это не привело к большему политическому представительству женщин.

Текущий ландшафт

Доля женщин, занимающих места в совете директоров компаний

По состоянию на март 2018 года 27,1% мест в советах директоров компаний, входящих в австралийский индекс S & P / ASX 200, занимают женщины.

В Гонконге и Индии женщины занимают 10,2% и 9,5% мест в советах директоров компаний Hang Seng Index и BSE 200 соответственно. Женщины в Японии занимают 3,1% мест в советах директоров компаний, входящих в индекс TOPIX Core 30.

Доля мест в совете директоров, занимаемых женщинами в Европе, значительно различается. В скандинавских странах Норвегия лидирует с 35,5% мест в советах директоров компаний по индексу OBX, принадлежащим женщинам. Финляндия находится на втором месте: женщины занимают 29,9% мест в советах компаний, входящих в индекс OMX Helsinki 25 . В Швеции 28,8% мест в советах директоров компаний, входящих в индекс OMX Stockholm 30, занимают женщины. Женщины также занимают 21,9% мест в советах директоров компаний, входящих в индекс OMX Copenhagen 20 в Дании. Во Франции и Германии женщины занимают 29,7% и 18,5% мест в советах директоров компаний по индексам CAC 40 и DAX соответственно. В Великобритании среди компаний, входящих в индекс FTSE 100, женщины занимают 22,8% мест в советах директоров. На другом конце шкалы женщины занимают только 10,3% мест в совете директоров в Ирландии и 7,9% в Португалии.

В Канаде женщины занимают 20,8% мест в советах директоров компаний, входящих в индекс S & P / TSX 60 . В Соединенных Штатах Америки женщины занимают 19,2% мест в советах директоров компаний, входящих в индекс S&P 500 .

В Латинской Америке только 6,4% мест в советах директоров 100 крупнейших компаний региона занимают женщины. Колумбия имеет самый высокий процент женских мест в совете директоров в Латинской Америке - 13,4%. На втором месте Бразилия с 6,3%. В Чили процент женщин на борту составляет 7%.

В Африке опрос 307 публичных компаний из 12 африканских стран показал, что женщины занимают 12,7% мест в советах директоров. В Кении самое большое представительство женщин в совете директоров - 19,8%, в Южной Африке - 17,4%, а в Ботсване - 16,9%. С другой стороны, в Кот-д'Ивуаре самый низкий показатель представленности женщин в совете директоров - 5,1%.

Хотя женщины занимают 17,9% мест в советах директоров компаний из списка Fortune 1000 , представительство женщин в советах директоров различается в зависимости от отрасли. В Германии женщины составляли 8% членов исполнительных советов крупнейших банков Германии, несмотря на то, что они занимали 18,5% мест в советах директоров в различных отраслях.

Доля компаний, в которых хотя бы одна женщина-директор

По состоянию на август 2015 года в 2% компаний из списка S&P 500 все члены совета директоров были мужчинами. Это заметное улучшение по сравнению с 2005 годом, когда в 12% компаний S&P все члены совета директоров были мужчинами. Во всех компаниях FTSE 100 директорами являются женщины.

Перепись Catalyst Census 2014 года показала, что в 26,2% компаний, входящих в список S&P 500, директорами-женщинами являются 24% или более. В Канаде 36,7% компаний S & P / TSX60 имеют 25% или более женщин-директоров.

В 53 из 100 крупнейших компаний Латинской Америки как минимум одна женщина-директор. В Африке 67,1% из 307 компаний, зарегистрированных на бирже, из 12 опрошенных африканских стран имели как минимум 1 женщину-директором. 33,6% компаний имеют только 1 женщину-директора.

Поощрение гендерного разнообразия в корпоративных советах директоров

Гендерные квоты

Один из подходов, предпринятых правительствами для достижения гендерного равенства в советах директоров компаний, заключался в принятии законодательства, требующего установленной квоты представительства женщин в советах директоров компаний. Система квот олицетворяет подход, основанный на равенстве результатов , который касается результата, а не средств достижения такого результата. Бельгия, Франция, Германия, Исландия, Индия, Израиль, Италия, Норвегия, Пакистан и Испания в настоящее время законодательно закрепили квоты для женщин в советах директоров публичных компаний. Исследование 10 стран с гендерными квотами и 15 стран с системами соблюдения и объяснения показало, что страны, которые принимают гендерные квоты, как правило, имеют несколько предварительных условий: женский рынок труда и гендерные положения государства всеобщего благосостояния, левые политические правительственные коалиции и зависимые от жизненного пути политические инициативы по обеспечению гендерного равенства как в общественной, так и в корпоративной сфере.

Азиатско-Тихоокеанский регион

В Индии , в Закон о компаниях, 2013 навязывает квота по меньшей мере одного женского директора на борту перечисленных компаний и любой публичной нелистинговой компании , имеющие оплаченный уставный капитал в размере 100 рупий или более рупий ($ 14 млн) или оборот 300 крор или более рупий (42 миллиона долларов).

В Австралии Совет корпоративного управления ASX объявил о предлагаемых поправках к своим руководящим принципам, чтобы включить 30% квоту в апреле 2018 года. Соблюдение требований обеспечивается только по принципу «если нет, то почему нет». В 2015 году Австралийский институт директоров компаний ввел такую ​​же квоту в качестве рекомендации.

В Пакистане Кодекс корпоративного управления, введенный в действие в соответствии с Законом о компаниях от 2017 года, требует от всех компаний, представляющих общественный интерес, иметь хотя бы одну женщину-директором в течение трех лет.

Европа

В 2006 году правительство Норвегии ввело закон о квотах, который требовал, чтобы к 2008 году как государственные, так и государственные компании составляли 40% женщин в составе совета директоров. Несоблюдение этого требования приводило к штрафам или закрытию компаний. Полное соблюдение требований было достигнуто к 2009 году. С тех пор процент женщин-членов совета директоров оставался на уровне от 36% до 40%. Исландия и Испания ввели законодательство, требующее, чтобы женщины составляли 40% в советах директоров публичных компаний. Финляндия требует, чтобы на 40% государственных предприятий женщины-директора занимали 40% мест в совете директоров. Нидерланды требуют, чтобы в публичных компаниях с более чем 250 сотрудниками женщины-директора занимали 30% мест в совете директоров.

Во Франции в 2011 году был принят закон, согласно которому к 2016 году должны быть 40% женщин-директоров. Эта квота будет реализована по двум графикам: один для частных компаний, а другой - для государственных. В публичных компаниях потребуется 20% женщин в составе совета директоров в течение трех лет и 40% в течение шести лет. У частных компаний будет девять лет, чтобы достичь 40% квоты. Несоблюдение этих графиков приведет к аннулированию кандидатур и приостановлению выплаты вознаграждения членам совета директоров.

Италия требует, чтобы в публичных компаниях было 33% недопредставленных полов.

Бельгия приняла закон, требующий, чтобы к 2018 году женщины составляли 33% директоров. Несоблюдение этих графиков приведет к аннулированию кандидатур и приостановлению выплаты вознаграждения членам совета директоров.

Средний Восток

В 1999 году в Израиле законодательно была введена гендерная квота, согласно которой в советах директоров публичных компаний должна быть одна женщина.

Северная Америка

Закон Квебека № 53 , принятый в 2006 году, является единственным действующим в Канаде провинциальным законодательством, регулирующим гендерное представительство в корпоративных советах. Этот закон требует равного количества мужчин и женщин в советах директоров корпораций Crown .

В октябре 2018 года Калифорния приняла сенатский закон 826, требующий гендерного разнообразия в советах директоров государственных компаний со штаб-квартирой в Калифорнии. Законопроект устанавливает крайние сроки в 2019 году (для двух женщин на досках из пяти человек) и 2021 году (для трех женщин на досках из семи человек). Ожидается, что он будет оспорен как неконституционный на основании нарушения равной защиты . В 2020 году Калифорния приняла Закон о собрании 979, обязывающий публичные компании со штаб-квартирой в Калифорнии включать членов правления из недопредставленных сообществ. Закон требует, чтобы к концу 2021 года был как минимум один директор от недопредставленного сообщества, а к концу 2022 года - до трех, в зависимости от размера совета директоров. Термин «недопредставленное сообщество» определяется как «лицо, которое идентифицирует себя как Черный, афроамериканец, латиноамериканец, латиноамериканец, выходец из Азии, островитян с островов Тихого океана, коренной американец, коренной житель Гавайев, коренной житель Аляски или идентифицирующий себя как гей, лесбиянка, бисексуал или транссексуал ".

Влияние и критика гендерных квот

Использование гендерных квот как средства устранения непропорционального гендерного представительства в советах директоров компаний вызывает споры.

Многие исследования показали, что гендерные квоты приносят пользу, в том числе благодаря их положительному влиянию на назначение женщины-председателя совета директоров и женщины-генерального директора. Исследование, проведенное в 2016 году с участием более 21000 компаний в 91 стране, показало, что фирмы, в которых не менее 30% женщин в высшем руководстве, более прибыльны. В более раннем отчете было обнаружено, что компании из списка Fortune-500 с большинством женщин-директоров сообщили о более высокой рентабельности продаж и капитала. Другие исследования показывают, что женщины-директора повышают эффективность правления. У женщин лучше посещаемость, а их присутствие улучшает посещаемость мужчин. Женщины-директора также более склонны работать в комитетах по мониторингу и с большей вероятностью будут привлекать к ответственности генерального директора за плохую финансовую прибыль. Женщины-директора также стремятся к тому, чтобы корпорации были более ответственными за окружающую среду. Три или более женщин-директоров также связаны с производительностью сотрудников, более высокими выплатами дивидендов и большим разнообразием идей.

Тем не менее, другие исследования подтверждают отрицательные результаты. Некоторые утверждают, что квоты неадекватно решают более крупную структурную проблему, известную как стеклянный потолок . Рабочий документ о рынке труда женщин в Норвегии показал, что, хотя обязательная квота привела к увеличению числа директоров-женщин, это не повлияло на женщин, работающих на более низких должностях.

Члены совета директоров обычно назначаются одним из двух способов: (1) внутри компании, путем внутрифирменных назначений руководителей высокого уровня, таких как генеральные директора ; и (2) внешне, через встречи, сделанные вне фирмы. Системы квот просто влияют на гендерное представительство в совете и могут не влиять на количество женщин, попадающих во внутренний резерв, из которого назначаются кандидаты. Таким образом, даже при большем гендерном разнообразии в корпоративном совете, пул, из которого выбираются кандидаты, остается непропорционально занятым мужчинами.

Например, норвежская система квот значительно увеличила количество женщин в советах директоров компаний. Однако квота, возможно, не изменила способ продвижения женщин в организациях. В 2013 году в государственных компаниях Норвегии 41% женщин были представлены в советах директоров, но женщины составляли лишь 5,8% генеральных менеджеров государственных компаний. В том же году на уровне генерального директора только 6% публичных компаний в Норвегии имели женщину-генерального директора.

Тем не менее, несоответствие между внутренними и внешними назначениями в советы директоров компаний также возникает в юрисдикциях, в которых не введена система квот. Например, в 2013 году 48% женщин-исполнительных директоров в Соединенном Королевстве получили внутреннее повышение по сравнению с 62% мужчин.

Кодексы корпоративного управления

Еще одним подходом к решению проблемы диспропорциональности в советах директоров компаний является принятие системы управления " соблюдай или объясняй " правительствами и такими организациями, как фондовые биржи. Эта система требует, чтобы компании рассматривали вопрос о пропорциональном гендерном представительстве в отношении назначений в совет директоров и исполнительных директоров в своих документах и ​​других отчетах, а также объясняли причину любого несоблюдения определенных гендерных руководящих принципов, изданных организацией. Система «соблюдай или объясняй» иллюстрирует равенство возможностей , подход к равенству, при котором со всеми людьми следует обращаться одинаково, независимо от предрассудков, предпочтений или исторических недостатков, если только определенные различия не могут быть оправданы.

Пятнадцать стран включили в свои кодексы корпоративного управления требования об отчетности о составе советов директоров по гендерному разнообразию.

Азиатско-Тихоокеанский регион

В Австралии Австралийская фондовая биржа приняла руководящие принципы отчетности о разнообразии в 2010 году. Доля женщин в советах директоров компаний ASX 200 в Австралии увеличилась с 11% до 20% с 2010 по 2015 год.

Европа

В Соединенном Королевстве Кодекс корпоративного управления Великобритании содержит обязательную меру «соблюдай или объясни», предназначенную для решения проблемы непропорционального представительства в советах директоров компаний. Кодекс корпоративного управления Великобритании позволяет советам директоров внедрять собственную политику гендерного разнообразия и прямо требует, чтобы заслуги принимались во внимание при отборе кандидатов. Правительство Великобритании заказало два пятилетних обзора, Davies Review (2011) и Hampton-Alexander Review (2016), чтобы установить рекомендации и добровольные цели для компаний, зарегистрированных на FTSE350, по увеличению числа женщин в советах директоров публичных компаний. Кроме того, компании должны предоставить подробную информацию о политике гендерного разнообразия в их совете директоров и процедурах назначения руководителей и менеджеров, а также предоставить объяснения расхождений с целями, перечисленными в руководящих принципах.

В Швеции Закон Швеции о годовой отчетности требует от компаний раскрывать информацию о гендерной пропорциональности их руководителей в годовых отчетах компаний.

В Финляндии система «соблюдай или объясняй» требует, чтобы оба пола были представлены в корпоративных советах, а также описывали и оправдывали любые неудачи в соблюдении такого гендерного представительства. После введения этой системы и гендерной квоты в Финляндии представительство женщин в совете директоров увеличилось с 12% до 29%. В 2012 году Торговая палата Финляндии реализовала программу наставничества для женщин, занимающих руководящие должности среднего и высокого уровня, в качестве дополнения к их нынешнему подходу.

Северная Америка

В декабре 2014 года Комиссия по ценным бумагам Онтарио ввела правила «соблюдай и объясняй» в отношении процентной доли женщин-директоров.

Давление институциональных инвесторов

Объединенное Королевство

Институциональный инвестор Гласс Льюис опубликовал руководящие принципы, касающиеся гендерного разнообразия в корпоративных советах директоров в 2016 году. Согласно последним рекомендациям, к 2020 году компании FTSE 350 должны иметь 33% женщин в составе советов директоров. Изложенный метод обеспечения соблюдения заключается в том, что Гласс Льюис "может рекомендовать голосовать против". председатель комитета по назначениям ".

Соединенные Штаты

В 2017 году BlackRock добавила рекомендации по разнообразию совета директоров. В документе BlackRock Proxy 2020 Proxy содержится призыв к «компаниям иметь в составе совета директоров как минимум двух женщин-директоров». В случае, если BlackRock определит, что компания недостаточно привержена разнообразию совета директоров, Blackrock может порекомендовать проголосовать против комитета по назначениям / управлению ».

Контрольные показатели Гласса Льюиса в США были впервые опубликованы в 2017 году. Согласно последним доверенным данным, в советах директоров должна быть хотя бы одна женщина-директор, и «обычно рекомендуется голосовать против председателя комитета по выдвижению кандидатов в правление, в котором нет женщин-членов».

В 2018 году ISS добавила правила разнообразия советов директоров, согласно которым в советах директоров США должна быть хотя бы одна женщина-директор. В руководящих принципах, выпущенных на 2020 год, ISS рекомендовала «голосовать против или отказываться от должности председателя комитета по назначениям в компаниях, где в совете директоров нет женщин». Этот совет относился к компаниям, имеющим индекс Russell 3000 или S&P 1500.

Другие ответы и ожидающие ответы

Азиатско-Тихоокеанский регион

В 2013 году премьер-министр Японии Синдзо Абэ объявил о своем намерении способствовать значительному увеличению числа женщин-директоров в Японии в комментарии в Wall Street Journal.

Европа

В 2012 году Европейская комиссия внесла предложение, требующее, чтобы компании в странах-членах ЕС имели 40% неисполнительных директоров-женщин. В настоящее время предложение (которое было внесено Вивиан Рединг ) отложено, хотя обсуждение такого предложения (или аналогичного) остается открытым.

Латинская Америка

В Латинской Америке правительство Бразилии предложило квоту для женщин-директоров на государственных предприятиях. Законопроект требует, чтобы в советах директоров в конечном итоге было не менее 40% директоров-женщин.

Северная Америка

В Канаде были внесены два законопроекта, согласно которым 40% членов совета директоров должны быть женщинами. Законопроект S-217 устанавливает 40-процентную квоту для женщин-членов советов государственных компаний и других регулируемых организаций, таких как банки и страховые компании. Законопроект C473 уравновесит гендерную пропорциональность директоров, работающих в советах государственных корпораций, путем установления минимальных требований к участию в разбивке по полу.

В Соединенных Штатах фондовая биржа Nasdaq подала заявку в SEC с просьбой принять новые правила листинга, требующие разнообразия в советах директоров. В случае успеха компании, зарегистрированные на Nasdaq, должны будут публично раскрыть статистику разнообразия для своих советов директоров. У них также должен быть хотя бы один директор, который идентифицирует себя как женщина, и один режиссер, который идентифицирует себя как "черный или афроамериканец, латиноамериканец или латиноамериканец, азиат, коренной американец или коренной житель Аляски, коренной гавайец или выходец с островов Тихого океана, две или более рас или этнических групп. , или как LGBTQ + ".

Гендерный разрыв в оплате труда в советах директоров компаний

Гендерный разрыв в оплате относится к различиям между оплатой полученных мужчинами и женщинами за аналогичную работу. Ряд исследований, в том числе исследование топ-менеджеров листинговых компаний Великобритании и исследование компаний, котирующихся на Мадридской фондовой бирже, пришли к выводу, что существует гендерный разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами-директорами. Филипп Гейлер и Люк Реннебуг обнаружили, что женщины-исполнительные директора листинговых компаний Великобритании зарабатывают на 23% меньше, чем их коллеги-мужчины. Однако исследование Грегори-Смита, Мэйна и О'Рейли III по компаниям FTSE350 не обнаружило никаких доказательств такого несоответствия, если характеристики директора (включая возраст и срок пребывания в должности) и другие характеристики компании, такие как размер фирмы и соотношение цены к балансовой стоимости, не совпадают. учтено.

Гендерный разрыв в оплате труда директоров, по-видимому, зависит от нескольких факторов, в том числе от того, работает ли компания в отрасли, в которой доминируют мужчины, и от того, замужем ли женщина-директор или имеет детей. Другие важные факторы, обнаруженные Марией Консуэло Пучета-Мартинес и Инмакулада Бел-Омс, включают в себя наличие в Комитете по вознаграждениям женщин-членов и размер компаний. Другое исследование Марианны Бертран и соавт. пришли к выводу, что гендерная квота в Норвегии сократила гендерный разрыв в советах директоров. Однако, как предостерегли некоторые исследователи, при интерпретации таких результатов следует учитывать небольшой набор данных, на основе которых проводились исследования.

Споры

Протесты в Соединенных Штатах в 2020 году вызвали споры о том, что прогресс в вопросе разнообразия для белых женщин продвигается значительно быстрее, чем для расовых меньшинств. По данным за 2019 год Служба институциональных акционеров (ISS) отметила, что на черных директоров приходилось только 4,1% членов совета директоров в индексе Russell 3000, что на 0,5% больше с 2008 года. В отличие от них, 20% директоров в Russell 3000 составляли женщины, вдвое по сравнению с 10% в 2008 году. Отчет за 2020 год показал, что после принятия Калифорнии SB 826, требующего гендерного разнообразия в советах директоров, 511 мест в совете директоров были заполнены женщинами. 77,9% этих мест были заполнены белыми женщинами, 11,5% - азиатками, 5,3% - афроамериканками и 3,3% - латинскими женщинами.

Компании в Великобритании подвергаются аналогичной проверке. Анализ членов совета директоров FTSE за 2019 год показал, что 100% женщин-директоров в FTSE 100 были белыми, как и 97% женщин-директоров в FTSE 250.

Женщины-генеральные директора

Подобно непропорциональному гендерному представительству в корпоративных советах, среди главных исполнительных директоров (CEO) отсутствует гендерное разнообразие . По состоянию на февраль 2016 года только 4% генеральных директоров компаний S&P 500 составляли женщины. По состоянию на 2019 год этот показатель увеличился до 5% (всего 25). В 2020 году несколько крупных компаний назначили женщин-генеральных директоров, в том числе Citigroup, Clorox, CVS, Dick's Sporting Goods и UPS. В начале 2021 года женщины занимали 7,8% должностей генеральных директоров в рейтинге Fortune 500 .

Исследование норвежских компаний после введения гендерной квоты для женщин-директоров показало, что увеличение числа женщин-директоров положительно коррелирует с назначением женщины-председателя совета директоров и женщины-генерального директора. В отличие от директоров, гендерного разрыва в оплате труда руководителей-мужчин и женщин не наблюдается.

Смотрите также

использованная литература